News & Insights

*** ENGLISH VERSION BELOW *** Z przyjemnością zapraszamy Cię do udziału w ankiecie do Digital Leadership Report 2025 – największego i najdłużej prowadzonego globalnego badania tego rodzaju, realizowanego przez Harvey Nash, część Nash Squared. Raport ten, określany przez jednego z liderów technologicznych jako „okazją do spojrzenia na priorytety i wyzwania oczami innych liderów branży”, gromadzi opinie ponad 2000 CIO, CTO i liderów technologii z całego świata. Weź udział w badaniu już dziś i podziel się swoimi opiniami: Digital Leadership Report 2025 Wypełnienie ankiety zajmie tylko 20 minut i pozwoli odpowiedzieć na kluczowe pytania, które są dziś istotne dla liderów cyfrowych: AI: Jakie rozwiązania już teraz przynoszą wymierne efekty? Inwestycje: W co warto inwestować budżet – w ludzi czy technologie? Wynagrodzenia: Czy moje zarobki i pakiet benefitów są konkurencyjne? Budżet: Jak mój budżet wypada na tle innych w branży? Każdy uczestnik badania jako pierwszy otrzyma pełny raport, a także szczegółowe analizy dostosowane do konkretnego sektora i regionu, które pomogą lepiej zrozumieć rynek i podejmować trafne decyzje biznesowe. Dołącz już dziś! Digital Leadership Report 2025 ... We’re delighted to invite you to take part in the 2025 Digital Leadership Report survey from Harvey Nash, part of Nash Squared, the world’s largest and longest-running study of its kind.Described by one digital leader as their “chance to get inside the minds of their peers”, the report captures the priorities and concerns of over 2,000 CIOs, CTOs and technology executives worldwide. Add your views by completing the survey today Digital Leadership Report 2025The survey takes just 20 minutes to complete and covers key topics which are front of mind of all digital leaders today: •    AI: What’s delivering real results now?•    Investment: Where do I invest my budget when it comes to people and technology?•    Compensation: Is my salary and benefits package competitive?•    Budget: Does my budget stack up against others in the industry?Respondents will be among the first to receive a copy of the full report as well as sector and region-specific insights tailored to your needs.Take part today. Digital Leadership Report 2025

Świat technologii i rekrutacji przechodzi dynamiczną transformację. Sztuczna inteligencja, zmieniające się priorytety inwestycyjne i ewolucja modeli pracy sprawiają, że liderzy muszą nieustannie dostosowywać swoje strategie. Jak wskazują najnowsze raporty branżowe, przyszłość wymaga nowego podejścia do zarządzania talentami i technologią. Generatywna AI: Nowy standard w biznesie? AI, a zwłaszcza jej generatywne modele, takie jak ChatGPT czy narzędzia automatyzujące procesy, redefiniują oczekiwania wobec liderów technologicznych. Według Tech Talent & Salary Report 2024, liczba firm zatrudniających liderów AI wzrosła trzykrotnie w ciągu ostatnich pięciu lat, co odzwierciedla strategiczne znaczenie tej technologii. Niemal 75% organizacji wdrożyło generatywną AI, ale tylko 21% wykorzystuje ją w skali całej organizacji. Co więcej, AI ma ogromny potencjał w obszarach takich jak automatyzacja procesów, tworzenie oprogramowania i obsługa klienta. W ramach pilotażu przeprowadzonego przez Nash Squared, wdrożenie GenAI w obszarze tworzenia oprogramowania zwiększyło produktywność zespołów aż o 20%. Elastyczność pracy jako magnes na talenty Elastyczne podejście do miejsca i czasu pracy pozostaje kluczowym czynnikiem przyciągającym talenty. Jak wynika z Digital Leadership Report Pulse 2024, w ostatnim półroczu wzrosła liczba firm wymagających większej obecności w biurze, ale organizacje te ryzykują, że stracą na atrakcyjności w oczach potencjalnych pracowników. Z drugiej strony hybrydowe modele pracy mają ogromny wpływ na różnorodność. Firmy z minimalnym wymogiem obecności w biurze zatrudniają średnio o 27% więcej kobiet niż te, które preferują pełny tydzień pracy stacjonarnej. Te dane pokazują, jak istotne jest dostosowanie polityki pracy do zmieniających się potrzeb pracowników. Nowoczesne przywództwo: Cechy liderów technologii Zarządzanie technologią wymaga dziś od liderów znacznie więcej niż technicznej wiedzy. Jak wskazuje Tech Talent & Salary Report, aż 51% specjalistów IT uważa, że kluczową cechą liderów jest zdolność budowania pozytywnej kultury w zespołach, a nie tylko znajomość najnowszych technologii. Liderzy technologiczni są również coraz częściej obecni w zarządach firm. W badaniach zawartych w Digital Leadership Report 2023 podkreślono, że ich strategiczna rola rośnie, zwłaszcza w kontekście wdrażania nowych technologii, takich jak AI, czy wprowadzania zmian w kulturze pracy. Inwestycje w technologię: Optymalizacja czy rozbudowa Według danych, aż 43% organizacji planuje zwiększenie budżetów technologicznych, ale jednocześnie obserwuje się odmrożenie planów związanych z zatrudnianiem nowych pracowników. Firmy inwestują w automatyzację, analizę danych i sztuczną inteligencję, aby poprawić efektywność operacyjną. Wspomniane raporty podkreślają, że technologia staje się nie tylko narzędziem oszczędności, ale także źródłem nowych przychodów – organizacje poszukują sposobów na monetyzację istniejących produktów i usług. Co to oznacza dla przyszłości rekrutacji? Transformacja technologiczna wymusza zmiany w procesach rekrutacyjnych - aż 37% specjalistów IT przeszło do branży technologicznej z innych sektorów, co pokazuje, jak ważne stają się alternatywne ścieżki kariery. Firmy otwierające się na takie talenty budują bardziej różnorodne i kreatywne zespoły. Liderzy technologii i HR stoją w obliczu wyzwań związanych z AI, hybrydowymi modelami pracy i zmieniającymi się priorytetami inwestycyjnymi. Sukces wymaga od nich nie tylko elastyczności, ale także odwagi w eksperymentowaniu z nowymi strategiami. Organizacje, które potrafią połączyć rozwój technologiczny z efektywnym zarządzaniem talentami, zyskają znaczącą przewagę konkurencyjną. Czy Twoja firma jest gotowa na te wyzwania?

W dobie intensywnych zmian technologicznych działy HR stają przed wyzwaniem dostosowania się do dynamicznych oczekiwań zarówno pracowników, jak i organizacji. Wprowadzenie cyfrowych narzędzi do procesów HR nie jest już tylko opcją, ale koniecznością, aby nadążyć za tempem współczesnych przedsiębiorstw. Cyfryzacja HR otwiera drzwi do automatyzacji, analityki danych, zdalnych form pracy oraz elastycznych metod zarządzania. Sprawdźmy, jak technologie zmieniają HR i co można zrobić, aby jak najlepiej wdrożyć cyfrowe narzędzia. 1. Nowe technologie w HR: Automatyzacja i sztuczna inteligencja Wdrażanie sztucznej inteligencji i automatyzacji usprawnia pracę działów HR, eliminując rutynowe, czasochłonne zadania. Procesy takie jak selekcja kandydatów, przetwarzanie wniosków czy analiza wyników ankiet pracowniczych można teraz realizować szybciej i efektywniej, co pozwala pracownikom HR skupić się na bardziej złożonych zadaniach. Analiza danych za pomocą AI umożliwia lepsze przewidywanie potrzeb organizacyjnych, co sprzyja trafniejszym decyzjom strategicznym (pamiętajmy jednak, że AI to tylko jedno z narzędzi wspierających proces podejmowania decyzji). 2. Rekrutacja cyfrowa: Elastyczność i przygotowanie do spotkań online Rekrutacja online stała się normą, wymagając od kandydatów i firm znajomości narzędzi cyfrowych oraz profesjonalnego przygotowania do rozmów online. Korzystanie z platform takich jak Zoom czy Teams oraz dbanie o jakość sprzętu i oświetlenia wpływa na komunikację i profesjonalny wizerunek. Spotkania online oferują nowe możliwości, umożliwiając rekrutację na globalną skalę i oszczędność czasu, choć wymagają większej elastyczności i zdolności adaptacji. 3. Zarządzanie talentami i rozwój kompetencji: Personalizacja Personalizacja ścieżek kariery to jeden z kluczowych trendów w HR. Dzięki systemom zarządzania zasobami ludzkimi (HRM) dział HR może oferować pracownikom ścieżki rozwoju dopasowane do ich ambicji i umiejętności. Spersonalizowane programy rozwoju pozwalają na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów oraz zwiększenie zaangażowania pracowników. Platformy e-learningowe oraz systemy do zarządzania procesem uczenia (LMS) dają pracownikom dostęp do materiałów i szkoleń w dogodnym czasie i miejscu, co pozytywnie wpływa na ich rozwój. 4. Zaangażowanie i dobrostan pracowników: Cyfrowe narzędzia monitorujące HR coraz częściej sięga po technologie wspierające dobrostan psychiczny pracowników. Ankiety, analizy oraz platformy feedbackowe umożliwiają regularne mierzenie poziomu zaangażowania i nastroju pracowników, co pozwala na szybką reakcję w przypadku problemów. Wprowadzenie rozwiązań, takich jak rozmowy one-on-one czy benefity wpływające na lepsze samopoczucie, sprzyja tworzeniu środowiska sprzyjającego dobrostanowi pracowników, co przekłada się na ich większą motywację. 5. Zdalne zespoły i elastyczne modele pracy: Nowe wyzwania dla HR Model pracy hybrydowej i zdalnej wymaga nowego podejścia do zarządzania zespołami rozproszonymi. Cyfrowe narzędzia, takie jak Slack, Microsoft Teams, Planner czy Asana, pomagają monitorować postępy w realizacji zadań i wspierają współpracę zespołową. Spotkania integracyjne oraz zdalne szkolenia wspierają rozwój pracowników i wzmacniają kulturę organizacyjną. 6. Wyzwania związane z cyberbezpieczeństwem i prywatnością Cyfrowe zarządzanie HR wiąże się z nowymi wyzwaniami w zakresie ochrony danych. Działy HR przetwarzają dane osobowe, wynagrodzenia oraz wyniki ocen pracowników, a bezpieczeństwo tych informacji jest kluczowe. Przestrzeganie przepisów o ochronie danych, takich jak RODO, oraz inwestycje w odpowiednie zabezpieczenia IT są niezbędne, aby zagwarantować prywatność pracownikom i minimalizować ryzyko wycieków danych. 7. Jak efektywnie dostosować procesy HR do obecnych czasów? Aby skutecznie wdrożyć transformację cyfrową w HR, warto skoncentrować się na kilku kluczowych elementach: Inwestycja w technologię: Nowoczesne oprogramowanie i narzędzia analityczne są podstawą skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Rozwijanie kompetencji cyfrowych: Działy HR powinny stale podnosić swoje kwalifikacje w zakresie nowych technologii, aby w pełni wykorzystać dostępne narzędzia. Skupienie na danych: Analityka HR to fundament świadomego podejmowania decyzji, dlatego gromadzenie i analiza danych o pracownikach to podstawa budowania strategii HR. Personalizacja i elastyczność: Indywidualne podejście do pracownika, dostosowanie oferty rozwojowej oraz elastyczne modele pracy to trendy kształtujące przyszłość firm. Bezpieczeństwo i zgodność z przepisami: Cyberbezpieczeństwo i zgodność z prawem muszą być priorytetami przy przetwarzaniu danych pracowników. Wprowadzanie procesów HR w erę cyfrową to ciągła adaptacja i otwartość na nowe technologie. Automatyzacja, sztuczna inteligencja, analityka danych oraz cyfrowe narzędzia do monitorowania zaangażowania i dobrostanu pracowników to kluczowe elementy wspierające HR w realizacji celów organizacji. Dzięki cyfrowej transformacji dział HR zyskuje na efektywności i staje się bardziej strategicznym partnerem w budowaniu konkurencyjności firmy, co przekłada się na wzrost satysfakcji i lojalności pracowników.

Na co dzień, jako rekruterzy specjalizujący się w branży IT, wspieramy proces dopasowywania talentów do topowych firm. Mimo to kilkukrotnie usłyszałam od kandydatów różne historie o rekruterach, które urosły do rangi mitów dotyczących wszystkich specjalistów naszej profesji. Często wynikają one z nieporozumień lub braku zrozumienia tego, jak wygląda nasza codzienna praca. Stąd pomysł na ten artykuł, w którym obalimy pięć najczęściej powtarzanych, nieprawdziwych przekonań o rekruterach IT. Mit 1: „Rekruterzy traktują kandydatów masowo, jak numerki, bo liczą się tylko statystyki.”Tak, często mamy przysłowiowo „ręce pełne roboty” – codziennie przeglądamy dziesiątki CV, aktywnie poszukujemy kandydatów różnymi metodami, przeprowadzamy wstępne rozmowy, umawiamy spotkania z klientami itp. Zazwyczaj też prowadzimy nie jeden, a kilka, a nawet kilkanaście procesów rekrutacyjnych jednocześnie! Jednak absolutnie nie oznacza to, że kandydaci są dla nas jedynie „numerkami” w statystykach. Każdy z Was to dla nas osobna historia z wyjątkowym doświadczeniem, ambicjami i preferencjami. Zależy nam na tym, aby od samego początku jasno zrozumieć Wasze oczekiwania, bo wierzymy, że dobra komunikacja to podstawa efektywnego procesu rekrutacyjnego. Dzięki temu możemy wspólnie osiągnąć cel – nie tylko zamknąć jedną rekrutację, ale też zbudować długoterminową relację, która może przynieść owoce w przyszłości. Mit 2: „Rekruter nie chce zdradzić, jaka jest stawka na stanowisku, lub nie podaje maksymalnej, choć wie.”Rozumiemy, że kwestia wynagrodzenia jest kluczowym elementem rekrutacji, i często pojawia się przekonanie, że ukrywamy rzeczywiste widełki płacowe. W rzeczywistości sami często nie znamy maksymalnej stawki, ponieważ zależy ona od wielu czynników, takich jak doświadczenie kandydata, jego umiejętności czy budżet klienta. Firmy często pozostawiają sobie pewną elastyczność, zwłaszcza jeśli pojawi się wyjątkowy kandydat. Zawsze staramy się być transparentni w rozmowach o wynagrodzeniu i podawać Wam wszystkie dostępne informacje. Naszym celem jest, abyście otrzymali ofertę satysfakcjonującą i jednocześnie realistyczną dla klienta. Dlatego otwarta rozmowa na początku procesu jest kluczowa – chcemy znać Wasze oczekiwania, aby wspólnie wynegocjować jak najlepsze warunki. Mit 3: „Rekruterzy zadają te same pytania każdemu kandydatowi – brak w tym empatii i indywidualnego podejścia.”Zdajemy sobie sprawę, że niektóre pytania, np. o okres wypowiedzenia czy motywację do zmiany pracy, mogą wydawać się powtarzalne. Niemniej te informacje są kluczowe zarówno dla nas, jak i dla klientów, z którymi współpracujemy. Musimy je zebrać, aby mieć pełny obraz sytuacji i dopasować ofertę do Twoich potrzeb. To, że pytamy o te same kwestie, nie oznacza, że działamy schematycznie i bez empatii. W każdym procesie staramy się zrozumieć Waszą indywidualną sytuację i potrzeby. Motywacje mogą się różnić – dla jednej osoby najważniejsze będzie wynagrodzenie i forma zatrudnienia, dla innej elastyczne godziny pracy czy rozwój w określonym kierunku. Im więcej wiemy o Waszych preferencjach, tym większa szansa, że znajdziemy ofertę idealnie dopasowaną do Waszych oczekiwań. Mit 4: „Rekruterzy nie rozumieją technologii, o których mówią.”Często słyszymy, że rekruterzy IT nie mają wystarczającej wiedzy technicznej, aby ocenić kandydatów. W rzeczywistości wielu z nas posiada solidne podstawy technologiczne – nie programujemy, ale znamy technologie, trendy rynkowe i wymagania klientów, z którymi współpracujemy. Jesteśmy w stałym kontakcie z zespołami technicznymi, co pozwala nam lepiej rozumieć, jakie umiejętności są kluczowe na danych stanowiskach. Naszym zadaniem nie jest kodowanie ani szczegółowa ocena techniczna – za to odpowiadają eksperci klienta. Nasza rola polega na zrozumieniu kompetencji kandydatów i ich dopasowaniu do konkretnego projektu czy zespołu. Wciąż się rozwijamy i uczymy o nowych technologiach, by móc zadawać odpowiednie pytania i lepiej zrozumieć Wasze umiejętności. Mit 5: „Rekruterzy chcą zamknąć rekrutację na siłę, nawet jeśli oferta nie jest odpowiednia.”Niektórzy uważają, że naszym celem jest jak najszybsze „sprzedanie” oferty, bez względu na jej dopasowanie. To jednak dalekie od prawdy. Zależy nam, abyście byli zadowoleni z nowej pracy, bo dobrze wiemy, że niedopasowanie oznacza problemy dla każdej ze stron. Gdy kandydat szybko odchodzi, klient traci pracownika, a nasza praca idzie na marne. Zawsze staramy się zrozumieć potrzeby kandydatów i naszych klientów, aby obie strony były zadowolone – to jest miarą naszego sukcesu. Jeśli widzimy, że oferta nie spełnia Waszych oczekiwań, otwarcie o tym mówimy. Naszym celem jest długoterminowa współpraca, a nie jednorazowe „domknięcie” procesu, dlatego zależy nam na odpowiednim dopasowaniu oferty do kandydata. Rekrutacja wymaga od nas, rekruterów, zrozumienia zarówno potrzeb kandydatów, jak i oczekiwań klientów. Staramy się być transparentni, empatyczni i zawsze działać w interesie obu stron – mamy nadzieję, że ten artykuł pozwolił Wam spojrzeć na naszą perspektywę i obalił mity krążące w środowisku IT.Jeśli szukacie nowych wyzwań zawodowych, zajrzyjcie na naszą zakładkę Kariera, gdzie znajdziecie najnowsze oferty pracy. Zachęcamy też do śledzenia naszych mediów społecznościowych, gdzie dzielimy się poradami i nowinkami z branży IT.

Świat technologii nigdy nie stoi w miejscu. Dynamiczne zmiany, takie jak rozwój sztucznej inteligencji, hybrydowy model pracy oraz rosnące znaczenie alternatywnych ścieżek kariery, sprawiają, że rok 2024 zapowiada się jako kluczowy moment dla rynku pracy w IT. Harvey Nash, we współpracy z LinkedIn, opublikowało najnowszy raport "Tech Talent & Salary Report 2024", który oferuje fascynujący wgląd w aktualne trendy, wyzwania oraz wynagrodzenia w branży technologicznej. Sztuczna inteligencja – narzędzie przyszłości czy chwilowa moda? AI nie tylko zmienia sposób, w jaki pracujemy, ale także redefiniuje kompetencje, które będą najbardziej pożądane w nadchodzących latach. Według raportu, aż 41% firm wciąż nie opracowało strategii związanej z wdrażaniem sztucznej inteligencji, co stawia je przed ogromnym wyzwaniem. Co ciekawe, liczba stanowisk takich jak Head of AI wzrosła trzykrotnie w ciągu ostatnich pięciu lat, a w samym 2023 roku wzrost ten wyniósł 28%. Mimo że AI wciąż budzi pewne obawy, firmy, które już teraz sięgają po te technologie, notują zwiększenie efektywności operacyjnej, a także oszczędności kosztów. Dla liderów technologicznych AI to szansa, która może na zawsze zmienić krajobraz pracy. Jednak bez wyraźnej strategii w tym obszarze, wiele organizacji może pozostać w tyle za konkurencją. Alternatywne ścieżki kariery – koniec ery dyplomów? Coraz więcej pracodawców dostrzega, że tradycyjne ścieżki edukacyjne, takie jak studia informatyczne, nie są już jedyną drogą do kariery w technologii. Jak pokazuje raport, aż 4 na 10 specjalistów IT przeszło do tej branży z innych zawodów, często ucząc się nowych umiejętności samodzielnie lub zdobywając je w trakcie pracy. To duży krok naprzód, szczególnie w kontekście rosnącego deficytu talentów technologicznych. Tym, co wyróżnia ten trend, jest rosnąca liczba kobiet, które przekwalifikowują się do technologii. Ponad połowa z nich rozpoczęła swoją karierę w innych dziedzinach, co wskazuje na rosnące zainteresowanie branżą IT wśród osób, które wcześniej nie miały z nią styczności. To doskonała wiadomość dla firm, które chcą przyciągnąć bardziej zróżnicowany zespół. Hybrydowy model pracy – nowa normalność? Pandemia COVID-19 zmieniła sposób, w jaki pracujemy, a hybrydowy model pracy stał się jedną z najbardziej pożądanych opcji w branży IT. Raport pokazuje, że aż 85% pracowników czuje wsparcie ze strony swoich pracodawców w kontekście pracy hybrydowej i elastyczności, co czyni tę formę zatrudnienia standardem w wielu firmach technologicznych. Jednak liderzy nadal poszukują równowagi między pracą zdalną a biurową. Co ciekawe, 37% respondentów przyznaje, że nie spędza ani jednego dnia w biurze, a dla wielu z nich taka sytuacja jest optymalna. Przyszłość pracy w branży IT zapowiada się zatem jako mieszanka elastyczności i efektywności, gdzie umiejętne zarządzanie zespołami rozproszonymi stanie się kluczową kompetencją liderów. Zarobki w technologii – kto wygrywa w 2024 roku? Mimo globalnych wyzwań ekonomicznych, branża IT wciąż oferuje jedne z najlepszych warunków finansowych na rynku pracy. Aż 45% specjalistów technologicznych otrzymało w ciągu ostatniego roku podwyżkę, co świadczy o nieustannym zapotrzebowaniu na wykwalifikowaną kadrę. Najwięcej zyskali specjaliści od rozwoju aplikacji mobilnych oraz bezpieczeństwa IT, co nie dziwi w kontekście rosnącej liczby zagrożeń cybernetycznych oraz rozwoju technologii mobilnych. Jednak nie tylko wysokość wynagrodzenia się liczy. Firmy muszą oferować coś więcej – elastyczność, rozwój osobisty i dobrze zdefiniowaną kulturę organizacyjną, która będzie przyciągać i zatrzymywać talenty - co pokazuje, że miękkie czynniki są teraz równie ważne, jak wynagrodzenie. "Tech Talent & Salary Report 2024" to lektura obowiązkowa dla każdego, kto chce zrozumieć przyszłość rynku pracy w technologii. AI, elastyczne modele pracy, zarobki i alternatywne ścieżki kariery to tylko niektóre z fascynujących tematów, które zmieniają krajobraz branży IT. Niezależnie od tego, czy jesteś liderem, rekruterem czy specjalistą w tej dziedzinie – pełna wersja raportu to klucz do zrozumienia, jakie kompetencje będą decydować o sukcesie w najbliższych latach - pobierz swój bezpłatny raport juz teraz!

W świecie rekrutacji, doświadczenie kandydata ma kluczowe znaczenie dla sukcesu całego procesu. Rekruter, będąc pierwszym punktem kontaktu z firmą, ma istotny wpływ na to, jak kandydat postrzega organizację. Jak więc stworzyć przyjazne i efektywne środowisko rekrutacyjne? Do's: Przejrzysta komunikacja Przez cały proces rekrutacyjny ważne jest, aby kandydat był na bieżąco informowany o jego przebiegu. Ustal jasny harmonogram spotkań, komunikuj oczekiwania i informuj o kolejnych krokach. To minimalizuje niepewność i potencjalną frustrację. Szybka odpowiedź na pytania Kandydaci, którzy mają pytania lub wątpliwości, powinni otrzymywać odpowiedzi jak najszybciej. Nawet jeśli nie masz pełnych informacji, warto przekazać, że pracujesz nad rozwiązaniem – to buduje zaufanie i szacunek. Personalizowane podejście Każdy kandydat jest inny, dlatego warto podchodzić do nich indywidualnie. Nawet małe gesty, takie jak spersonalizowane wiadomości czy szczegółowa informacja zwrotna po rozmowie, mogą zrobić pozytywne wrażenie i pokazać, że dbasz o kandydata. Informacja zwrotna Bez względu na wynik rekrutacji, każdemu kandydatowi należy przekazać wartościową informację zwrotną. To nie tylko wyraz szacunku, ale także pomoc w ich dalszym rozwoju. Budowanie pozytywnych wrażeń Cały proces rekrutacji, od pierwszego kontaktu po wdrożenie, powinien pozostawić pozytywne odczucia. Niezależnie od tego, czy kandydat zostanie zatrudniony, pozytywne doświadczenia przekładają się na lepszy wizerunek firmy i mogą przyciągnąć przyszłe talenty. Don'ts: Przeciąganie procesu rekrutacyjnego Długi proces rekrutacji może zniechęcić nawet najbardziej zaangażowanych kandydatów. Upewnij się, że rekrutacja przebiega sprawnie i w odpowiednich ramach czasowych. Brak komunikacji Niedostateczna komunikacja na jakimkolwiek etapie rekrutacji powoduje frustrację kandydatów. Regularne aktualizacje na temat statusu aplikacji są niezbędne, aby utrzymać ich zainteresowanie. Niejasne wymagania Ogłoszenia o pracę muszą być jasne i precyzyjne. Niezrozumiałe opisy stanowiska, oczekiwań czy warunków pracy dezorientują kandydatów i mogą zniechęcić ich do aplikowania. Brak profesjonalizmu Zachowanie pełnego profesjonalizmu jest kluczowe. Każdy kandydat powinien być traktowany z szacunkiem, niezależnie od wyniku rozmowy kwalifikacyjnej. Brak informacji zwrotnej Nieudzielenie informacji zwrotnej po zakończeniu procesu rekrutacji to jeden z najczęstszych błędów. Kandydaci, którzy nie otrzymują feedbacku, mogą czuć się zlekceważeni, co zmniejsza szanse na ich przyszłe aplikacje. Dlaczego doświadczenie kandydata jest ważne? Pozytywne doświadczenie w trakcie rekrutacji nie tylko przyciąga talenty, ale także buduje employer branding. Firmy, które dbają o kandydatów na każdym etapie, zyskują w oczach potencjalnych pracowników i szybciej przyciągają wartościowe talenty, co wspiera długoterminowy rozwój organizacji. Zadbaj o przejrzystość, szybkość reakcji i personalizowane podejście – to inwestycja, która przyniesie korzyści.

5 porad, jak zbudować swój wizerunek w sieci i przyciągnąć ciekawe oferty współpracy   W branży IT znajomość najnowszych technologii, narzędzi i frameworków to podstawa. Ale co zrobić, aby wyróżnić się spośród setek innych specjalistów? Sam talent i umiejętności techniczne na dzień dzisiejszy to za mało. Warto zadbać również o swoją obecność w sieci, bo to ona często decyduje o tym, kto skontaktuje się z Tobą z propozycją współpracy. W dzisiejszym artykule znajdziesz 5 sposobów, jak wzmocnić swoją obecność online i zwiększyć tym samym potencjalne szanse na otrzymanie interesujących propozycji zawodowych. 1. Uzupełnij swój profil na LinkedIn Tej części artykułu poświęcimy najwięcej uwagi, ponieważ LinkedIn to nie tylko portal dla rekruterów, ale przede wszystkim narzędzie do budowania swojej marki osobistej i sieci kontaktów. Jeśli jeszcze nie masz profilu na LinkedIn, najwyższy czas to zmienić. Jeśli masz - upewnij się, że jest w pełni uzupełniony i aktualny. Polecamy przygotować treść w języku angielskim, chociażby z tego powodu, że rekruterzy poszukując kandydatów korzystają ze słów kluczy właśnie w tym języku. Warto zwrócić także uwagę na kilka innych kluczowych elementów: Zdjęcie profilowe: Wybierz takie, które jest zarówno profesjonalne, jak i naturalne. Postaw na uśmiech i pozytywną aurę – dzięki temu będziesz wyglądać na osobę przyjazną i godną zaufania. Nagłówek: Warto, aby to było krótkie, zwięzłe podsumowanie tego, kim jesteś i czym się zajmujesz. Na przykład: „Frontend Developer z pasją do React i UX/UI designu”. Open to work: Jeżeli szukasz pracy – masz możliwość dodania takiej opcji na swoim profilu, zwiększając tym samym szansę na zauważenie przez rekruterów. Wystarczy na profilu zaznaczyć opcję otwarty(-a) na -> szukanie nowej oferty pracy – dzięki temu na twoim profilu pojawi się zielona nakładka „open to work”. O mnie: To miejsce na krótkie podsumowanie Twojego doświadczenia i umiejętności, podobnie jak w sekcji streszczenie, które zazwyczaj pojawia się na początku CV. Skup się na najważniejszych aspektach Twojego doświadczenia oraz kluczowych kompetencjach, w których się specjalizujesz. Możesz wspomnieć także o kierunkach rozwoju, które Cię interesują. Doświadczenie i projekty: Skup się na jakości, a nie ilości. Używaj rzeczywistych nazw stanowisk, dokładnie opisz swoje obowiązki oraz technologie, z których korzystałeś. Warto podkreślić konkretne osiągnięcia, takie jak rozwiązane problemy, zrealizowane cele czy usprawnienia, które wprowadziłeś w ramach danego projektu. To pokaże Twoją wartość jako specjalisty i realny wkład w rozwój zespołu czy firmy. Dodatkowe umiejętności: Nie zapomnij uwzględnić w swoim profilu certyfikatów, udziału w konferencjach, szkoleniach i wszystkich innych aktywności, które będą świadczyć o Twoim zaangażowaniu w rozwój zawodowy i chęci ciągłego doskonalenia się. 2. Angażuj się w społeczności branżowe Nie wystarczy tylko być obecnym na LinkedIn – warto pokazać, że jesteś aktywnym członkiem społeczności IT. Udzielaj się na forach, dołączaj do grup tematycznych, bierz udział w wydarzeniach online, i bądź częścią dyskusji np. w komentarzach pod postami dotyczącymi Twojej specjalizacji. Im więcej aktywności, tym większa szansa, że zostaniesz zauważony przez osoby z branży. Pamiętaj, że networking to nie tylko narzędzie do szukania pracy – to również okazja do dzielenia się wiedzą i zdobywania nowych umiejętności. 3. Twórz treści i dziel się swoją wiedzą Jeśli chcesz budować swoją markę osobistą, warto zacząć tworzyć własne treści. Można to robić na wiele sposobów: pisać bloga, nagrywać podcast, publikować filmy na YouTube czy chociażby tworzyć posty na LinkedInie – każda z tych form jest dobra, by pokazać, że masz coś wartościowego do powiedzenia. Możesz pisać artykuły o technologiach, które Cię interesują, dzielić się doświadczeniami z realizacji projektów, tworzyć tutoriale czy prezentować case study. Nawet proste posty z ciekawostkami technicznymi mogą przyciągnąć uwagę i zbudować Twoją pozycję jako specjalisty. 4. Dbaj o swoje portfolio na GitHubie GitHub to świetne miejsce, by pokazać swoje umiejętności w praktyce, z którego korzysta wielu programistów. Regularnie aktualizuj swoje repozytoria, twórz nowe projekty, pracuj nad open-source. Im więcej masz do pokazania, tym łatwiej będzie potencjalnym pracodawcom ocenić Twoje umiejętności. Pamiętaj, żeby Twoje projekty były dobrze udokumentowane, a kod przejrzysty i czytelny. To świadczy o Twoim profesjonalizmie i dbałości o szczegóły. 5. Zadbaj o spójność swojego wizerunku online Zadbaj o spójny i profesjonalny wizerunek w sieci. Twoje profile na różnych platformach powinny mieć jednolity styl i ton, aby tworzyć spójną markę osobistą. Używaj tego samego zdjęcia profilowego, konsekwentnie stosuj podobne nazewnictwo i dbaj o estetyczny wygląd swoich profili. Pamiętaj, że to, co publikujesz, ma znaczenie – nawet treści na prywatnych kontach społecznościowych mogą wpływać na to, jak jesteś postrzegany w środowisku zawodowym. Budowanie wizerunku w sieci to nie jednorazowe działanie, lecz proces, który wymaga systematyczności i zaangażowania. Jednak z czasem, inwestycja w budowanie swojej marki osobistej z pewnością przyniesie widoczne efekty. W świecie IT, gdzie konkurencja jest ogromna, silna obecność online może być kluczem do znalezienia wymarzonej pracy czy ciekawego projektu.

Proces rekrutacyjny w każdej firmie może się nieco różnić – od liczby etapów, język, w którym prowadzona jest rozmowa, formę spotkania (stacjonarne lub online), aż po rodzaj i poziom trudności zadań technicznych. Jedno jest jednak pewne: rozmowa kwalifikacyjna to kluczowy element rekrutacji. Chociaż różne stanowiska wymagają różnych kompetencji, a firmy mają swoje specyficzne oczekiwania, istnieje pewna grupa pytań, które pojawiają się niemal zawsze. Obejmują one nie tylko umiejętności techniczne, ale także kompetencje miękkie. W tym artykule przedstawiamy 8 pytań, na które z dużym prawdopodobieństwem możesz natrafić podczas rozmowy rekrutacyjnej. 1. Czy możesz opowiedzieć coś o sobie? Bardzo często prowadzący rozmowę traktują to pytanie nie tylko jako ice-breaker, ale także oceniają w nim umiejętności prezentacyjne i to, co kandydat zdecyduje w pierwszej kolejności opowiedzieć o sobie. Choć jest to bardzo ogólne i na pozór łatwe pytanie, to już na wstępie pojawia się dylemat czy od razu przejść do konkretów i opowiadać o doświadczeniu zawodowym? A może jednak opowiedzieć o np. swoich zainteresowaniach i motywacji?W kilku zdaniach przedstaw siebie, w czym zawodowo się specjalizujesz, co cię motywuje i wspomnij o swoich hobby nie związanych z pracą – to połączenie informacji personalnych z zawodowymi pokaże rozmówcy, że masz nie tylko doświadczenie zawodowe i motywację, ale i poza pracą jesteś człowiekiem z ciekawymi zainteresowaniami. 2. Jakie masz doświadczenie zawodowe? Osoba rekrutująca chce, aby kandydat przedstawił się w kontekście zawodowym, opisując swoje dotychczasowe doświadczenie, umiejętności oraz osiągnięcia. Ważne jest, aby w tej odpowiedzi zawrzeć kluczowe informacje, które są istotne z punktu widzenia tego konkretnego stanowiska. Warto również wspomnieć o projektach, nad którymi się pracowało, oraz o technologiach, które były używane. 3. Jakie jest Twoje największe osiągnięcie w dotychczasowej karierze zawodowej? Pytanie to pozwala rekruterowi na ocenę, jakie projekty i osiągnięcia są dla kandydata najważniejsze oraz jak potrafi on mierzyć swój sukces. Kandydat powinien skupić się na tych osiągnięciach, które są najbardziej adekwatne do stanowiska, o które się ubiega. Opisując swoje sukcesy, warto zastosować tzw. model STAR (Sytuacja, Zadanie, Akcja, Rezultat), który pomaga przedstawić sytuację w kontekście i zademonstrować, jakie konkretne kroki podjęto, aby osiągnąć cel. Np. "S: W firmie brakowało systemu do zarządzania projektami. T: Moim zadaniem było zaprojektować i wdrożyć nowe narzędzie. A: Zebrałem zespół liczący 10 osób, z którym stworzyłem dedykowaną aplikację do zarządzania projektami w firmie. R: Dzięki temu, efektywność zespołów wzrosła o 30%. - Taki opis pokazuje nie tylko konkretne działania, ale i wymierny efekt oraz korzyść, jaką wniósł specjalista do organizacji. 4. Jakie masz doświadczenie z daną technologią lub językiem programowania? W branży IT kluczowe znaczenie mają umiejętności techniczne i praktyczne doświadczenie. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydaci często są proszeni o szczegółowe opisanie swoich doświadczeń z wybranymi technologiami, narzędziami czy językami programowania. Ważne jest, aby nie ograniczać się jedynie do wymienienia technologii, ale również opisać, jak były one wykorzystywane w praktyce, jakie konkretne problemy udało się dzięki nim rozwiązać oraz jakie rezultaty osiągnięto. Na przykład, jeśli pracowałeś z językiem Python, możesz wspomnieć o stworzeniu skryptu automatyzującego procesy analizy danych, co skróciło czas pracy zespołu o 30%.  5. Jakie są twoje wady i zalety? To pytanie może wydawać się trudne, ale rekruterzy zadają je, aby ocenić poziom samoświadomości kandydata oraz jego gotowość do rozwoju. Najlepszym podejściem jest szczerość i zrównoważone przedstawienie swoich mocnych i słabych stron. Opisując zalety, warto skupić się na tych cechach, które są istotne dla stanowiska, np. umiejętność szybkiego rozwiązywania problemów czy zdolność do pracy w zespole. W przypadku wad należy wskazać rzeczywiste obszary do poprawy i opisać, jakie kroki są podejmowane, aby nad nimi pracować. Przykładowo, jeśli masz trudności z zarządzaniem czasem, można wspomnieć, że rozpocząłeś wprowadzać techniki zarządzania zadaniami, takie jak metoda Pomodoro, aby zwiększyć swoją efektywność. 6. Jak radzisz sobie z presją i stresującymi sytuacjami? Praca w branży IT często wiąże się z presją czasu i wysokimi wymaganiami. Pytanie to ma na celu ocenę, jak kandydat radzi sobie w trudnych sytuacjach oraz jakie strategie stosuje, aby zachować spokój i efektywność. Kandydat może opowiedzieć o konkretnych przykładach, kiedy musiał radzić sobie z presją, i jak udało mu się zachować profesjonalizm i koncentrację na zadaniach - np. "Przy ostatnim projekcie, nad którym pracowałem, musiałem naprawić krytyczny błąd w oprogramowaniu tuż przed planowaną prezentacją dla kluczowego klienta. Dzięki skutecznemu zarządzaniu czasem, priorytetyzacji zadań i zachowaniu spokoju, udało mi się rozwiązać problem na czas, co pozwoliło na pomyślne przeprowadzenie prezentacji." 7. Dlaczego chcesz pracować w naszej firmie? To pytanie pozwala określić, czy kandydat zadał sobie trud, aby dowiedzieć się więcej o firmie i czy jego cele zawodowe są zgodne z misją i wizją organizacji. Odpowiedź powinna odzwierciedlać zarówno zainteresowanie firmą, jak i specyficzne aspekty pracy w niej, które przyciągają kandydata, takie jak: kultura organizacyjna, możliwość rozwoju, ciekawe projekty czy specyficzne technologie. Ważne jest również, aby pokazać, jak wartości i cele firmy wpisują się w osobiste ambicje kandydata, np. "jestem pod wrażeniem, jak firma stawia na rozwój nowych technologii, takich jak sztuczna inteligencja, co idealnie odpowiada moim zainteresowaniom i doświadczeniom w tej dziedzinie." 8. Jakie są twoje oczekiwania względem przyszłego rozwoju zawodowego? To pytanie pomaga rekruterom zrozumieć, czy cele kandydata są zgodne z kierunkiem rozwoju firmy. Kandydaci powinni przedstawić swoje plany rozwoju, które mogą obejmować zdobywanie nowych umiejętności, certyfikacji lub dążenie do określonych ról w firmie. Ważne jest, aby odpowiedź była realistyczna i pokazująca chęć do ciągłego doskonalenia. Przedstawienie planu kariery w kontekście specyfiki danej firmy może również pokazać, jak dobrze kandydat rozumie jej potrzeby, np. "mogę powiedzieć, że chciałbym w ciągu najbliższych dwóch lat zdobyć certyfikację AWS i awansować na stanowisko starszego inżyniera chmury, aby lepiej wspierać projekty firmy związane z infrastrukturą cloudową." Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej w branży IT wymaga zarówno dobrej znajomości technicznej, jak i umiejętności miękkich. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania powinny być przemyślane, konkretne i oparte na rzeczywistych doświadczeniach kandydata. Zrozumienie intencji stojących za pytaniami pozwala lepiej przygotować się do rozmowy i zwiększyć swoje szanse na sukces w procesie rekrutacji.

Pojęcia takie jak "różnorodność" i "inkluzja" zyskują na znaczeniu. Coraz więcej firm dostrzega, że różnorodność w miejscu pracy to nie tylko kwestia etyki, ale także strategiczna decyzja, która ma bezpośredni wpływ na innowacyjność, kreatywność i ogólny sukces organizacji. Czym jest D&I? Różnorodność odnosi się do obecności osób o różnych cechach demograficznych, takich jak płeć, wiek, pochodzenie etniczne, religia, orientacja seksualna, poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe i wiele innych. Inkluzja, z kolei, to stworzenie środowiska, w którym wszystkie te osoby czują się akceptowane, doceniane i mają równe szanse na rozwój. Dlaczego różnorodność jest kluczowa? Firmy z różnorodnymi zespołami mają większy potencjał do generowania nowych pomysłów i innowacji. Różnorodne grupy pracowników przynoszą różne perspektywy, które pozwalają na bardziej kompleksowe podejście do rozwiązywania problemów. Oznacza to, że organizacje, które promują różnorodność, są bardziej skłonne do wprowadzania innowacyjnych produktów i usług, co może przekładać się na przewagę konkurencyjną. Poprawa wyników finansowych Firmy, które inwestują w różnorodność, często odnotowują lepsze wyniki finansowe. Badania przeprowadzone przez McKinsey & Company wskazują, że organizacje z wyższym poziomem różnorodności zarządu mają o 25% większe szanse na uzyskanie wyższych zysków niż ich mniej zróżnicowani konkurenci. To dlatego, że różnorodne zespoły lepiej rozumieją różnorodne rynki i potrafią lepiej dostosować swoje produkty do potrzeb klientów. Lepsze decyzje biznesowe Zróżnicowane zespoły podejmują lepsze decyzje. Dzięki różnym punktom widzenia i doświadczeniom, zespoły te są w stanie przewidzieć więcej scenariuszy, lepiej ocenić ryzyko i wypracować bardziej efektywne strategie. W rezultacie, firmy te są lepiej przygotowane na zmiany i wyzwania rynkowe. Zwiększenie zaangażowania i lojalności pracowników Tworzenie inkluzywnego środowiska pracy, w którym wszyscy pracownicy czują się doceniani i szanowani, przekłada się na większe zaangażowanie oraz lojalność wobec firmy. Pracownicy, którzy czują się w pełni akceptowani, są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, a także do dłuższego pozostania w organizacji, co z kolei zmniejsza rotację i związane z nią koszty. Jak promować różnorodność w firmie? - Zwiększanie świadomości na temat znaczenia różnorodności w miejscu pracy poprzez szkolenia i warsztaty dla pracowników na wszystkich szczeblach organizacji. - Zapewnienie, że procesy rekrutacyjne są wolne od uprzedzeń i promują różnorodność kandydatów. Można to osiągnąć poprzez stosowanie technologii wspierających selekcję kandydatów, takich jak anonimizacja CV. - Wdrożenie polityki równości płac, aby zapewnić, że wszyscy pracownicy są wynagradzani na podstawie umiejętności i doświadczenia, a nie płci czy pochodzenia. Diversity & Inclusion to kluczowe elementy budowania silnej, innowacyjnej i konkurencyjnej organizacji. Firmy, które aktywnie promują te wartości, zyskują nie tylko na poziomie moralnym, ale przede wszystkim na poziomie biznesowym, poprawiając swoje wyniki finansowe, zwiększając innowacyjność i lepiej odpowiadając na potrzeby rynku. W Harvey Nash głęboko wierzymy w siłę różnorodności. To właśnie dzięki niej jesteśmy w stanie dostarczać najlepsze rozwiązania dla naszych klientów i tworzyć zespół, który jest w stanie sprostać każdemu wyzwaniu.