News & Insights

.NET to jedna z najważniejszych platform programistycznych, która zrewolucjonizowała sposób tworzenia oprogramowania. To wszechstronne środowisko pozwala na budowanie aplikacji desktopowych, webowych, mobilnych i chmurowych. Co sprawia, że .NET cieszy się tak dużą popularnością i dlaczego warto go znać? Platforma .NET została stworzona przez Microsoft z myślą o uproszczeniu procesu programowania. Kluczową zaletą jest możliwość pracy na różnych systemach operacyjnych – Windows, macOS i Linux. Dzięki językom takim jak C#, F# i Visual Basic, programiści mają dużą elastyczność w wyborze narzędzi. .NET nieustannie się rozwija. Po wprowadzeniu .NET Core platforma zyskała jeszcze większą niezależność od systemu operacyjnego. Obecnie .NET 6 i kolejne wersje dostarczają nowoczesne rozwiązania, które ułatwiają budowanie wydajnych i skalowalnych aplikacji. Microsoft regularnie aktualizuje środowisko, dodając nowe funkcje i poprawiając wydajność. Tworzenie aplikacji w .NET odbywa się głównie w Visual Studio oraz Visual Studio Code – dwóch zintegrowanych środowiskach programistycznych oferujących szeroki wachlarz funkcji. Debugowanie, zarządzanie wersjami i integracja z chmurą Azure to tylko niektóre z opcji, które ułatwiają codzienną pracę programisty. Jednym z największych atutów .NET jest jego społeczność. Programiści z całego świata dzielą się wiedzą na forach, w grupach dyskusyjnych i na platformach takich jak GitHub. Materiały od Microsoftu oraz liczne kursy online sprawiają, że nauka tej technologii jest dostępna dla każdego – zarówno dla początkujących, jak i doświadczonych programistów. Microsoft stawia na integrację .NET z chmurą oraz wspiera nowoczesne technologie, takie jak sztuczna inteligencja, uczenie maszynowe i mikroserwisy. Dzięki temu platforma pozostaje na czasie i nadal będzie jednym z kluczowych narzędzi dla programistów. .NET to nie tylko języki programowania i narzędzia, ale przede wszystkim ekosystem, który wspiera innowacyjne rozwiązania. Dzięki swojej wszechstronności i ciągłemu rozwojowi, pozostaje jednym z najbardziej perspektywicznych wyborów dla osób chcących budować nowoczesne oprogramowanie.

Rok 2024 przyniósł istotne zmiany na rynku pracy w sektorze technologicznym, które mają dalekosiężny wpływ na wynagrodzenia, strukturę zespołów, model pracy oraz rozwój nowych technologii, takich jak sztuczna inteligencja i automatyzacja. Raport "Tech Talent & Salary Report 2024", przygotowany we współpracy z LinkedIn , ukazuje szereg wyzwań, przed którymi stoją firmy technologiczne, oraz oczekiwań pracowników, którzy mają coraz wyższe wymagania względem warunków pracy i możliwości rozwoju zawodowego. Mimo wzrostu wynagrodzeń, wielu pracowników branży IT wciąż odczuwa presję budżetową i zmniejszoną satysfakcję ze swojej roli zawodowej. Chociaż nieco ponad połowa respondentów wyraża zadowolenie ze swojej pracy, to aż 30% pozostaje obojętna, co oznacza, że prawie jedna piąta osób zatrudnionych w technologii jest niezadowolona z obecnych warunków. Dodatkowo, 45% badanych rozważa zmianę pracy, a w Wielkiej Brytanii ten odsetek sięga aż 50%. Najczęstsze powody myślenia o zmianie stanowiska to wynagrodzenie, brak możliwości awansu zawodowego oraz nieodpowiednia kultura organizacyjna. Te dane wskazują, że dla wielu osób nie chodzi wyłącznie o wyższe pensje, ale także o możliwość rozwoju oraz dostosowanie organizacji do potrzeb pracowników. Różnorodność, równość i inkluzja (DE&I) to kolejne kluczowe tematy, które wciąż są istotne w sektorze technologicznym. Większość respondentów twierdzi, że ich organizacja wspiera różnorodność w miejscu pracy, niezależnie od płci, wieku czy pochodzenia etnicznego. Jednak droga do zbudowania naprawdę zróżnicowanych zespołów wciąż napotyka liczne trudności. Większość ankietowanych uważa, że wprowadzenie formalnych programów mentorskich pomogłoby w zwiększeniu różnorodności, a ponad połowa sugeruje, że proces rekrutacji powinien zostać zmieniony, aby bardziej uwzględniał różnorodność kandydatów. Warto także zauważyć, że część respondentów uważa, że za budowanie zróżnicowanych zespołów odpowiedzialni są liderzy, podczas gdy inni 30% twierdzi, że obowiązek ten powinien dotyczyć wszystkich pracowników. Model pracy hybrydowej stał się normą. Większość pracowników sektora technologicznego czuje się wspierana w pracy w elastycznych warunkach. Ponad 85% respondentów podkreśla, że hybrydowy i elastyczny model pracy odpowiada ich potrzebom. Również 38% osób nigdy nie pracuje w biurze, co pokazuje, jak zmieniają się preferencje dotyczące miejsca pracy. Dla wielu osób praca zdalna stała się wygodną alternatywą, która zwiększa satysfakcję i efektywność. Z kolei 13% osób pracuje w biurze przez 5 dni w tygodniu. Sztuczna inteligencja i automatyzacja mają ogromny wpływ na przyszłość pracy w technologii. W ciągu ostatnich pięciu lat liczba stanowisk związanych z AI, takich jak "Head of AI", potroiła się, a 31% osób pracujących w branży uważa, że znaczna część ich obowiązków zostanie zautomatyzowana lub całkowicie zniknie w ciągu najbliższych 5 lat. Główne przeszkody w skutecznej implementacji AI i automatyzacji to brak odpowiednich narzędzi i technologii oraz opór kulturowy w organizacjach, który często blokuje pełną adaptację do nowych rozwiązań. Z kolei wynagrodzenia w branży technologicznej uległy znacznym zmianom. Aż 45% respondentów otrzymało podwyżkę w ciągu ostatnich 12 miesięcy, co pokazuje rosnące zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów. Firmy technologiczne, aby sprostać rosnącym wymaganiom rynku, muszą dostosować swoje strategie rekrutacyjne, zarządzania talentami oraz adaptacji do nowoczesnych technologii. Elastyczność, różnorodność i innowacyjność będą kluczowe w nadchodzących latach. Organizacje, które potrafią zrozumieć zmieniające się potrzeby swoich pracowników i dostosować się do nich, zyskają przewagę konkurencyjną na rynku pracy, który staje się coraz bardziej wymagający i dynamiczny. Podsumowując, rok 2024 to czas, w którym rynek pracy w branży technologicznej przechodzi istotne przemiany. Zwiększająca się rola sztucznej inteligencji, zmieniający się model pracy oraz rosnące oczekiwania dotyczące wynagrodzeń i warunków pracy stawiają przed firmami technologicznego sektora wyzwania, ale także otwierają nowe możliwości. Adaptacja do tych zmian będzie kluczowa, zarówno dla pracowników, którzy będą oczekiwać większej elastyczności, jak i dla firm, które muszą przyciągnąć i zatrzymać najlepsze talenty, aby pozostać konkurencyjnymi na rynku.

Rynek pracy IT to jedno z najbardziej dynamicznych i konkurencyjnych środowisk. Kluczowym elementem sukcesu w tej branży jest doświadczenie, ale zanim będziesz mieć okazję zaprezentować swoje umiejętności na rozmowie kwalifikacyjnej, pierwszym krokiem jest CV. To właśnie ono jest Twoją wizytówką i pierwszym, co widzi potencjalny hiring manager. Dobrze przygotowany życiorys może zdecydować o tym, czy zostaniesz zaproszony na rozmowę. W tym artykule podpowiadamy, jak stworzyć CV, które w pełni podkreśli Twoje doświadczenie i kompetencje, zwiększając szanse na zdobycie wymarzonego stanowiska. Liczba stron CV Nie ma jednej złotej zasady określającej idealną długość CV – wszystko zależy od Twojego doświadczenia. Jeśli dopiero zaczynasz karierę, jedna strona w zupełności wystarczy. Natomiast osoby z 10-letnim stażem nie powinny ograniczać się do jednej strony kosztem istotnych informacji. Kluczowe jest, aby dokument był konkretny i przejrzysty – zamiast rozwlekać opis, skup się na swoim doświadczeniu zawodowym, zakresie obowiązków i osiągnięciach. Unikaj zbędnych detali, ale nie pomijaj informacji, które realnie pokazują Twoje kompetencje. Zazwyczaj dla specjalistów z kilkuletnim doświadczeniem 3-4 strony CV powinny być wystarczające. Przejrzystość i estetyka Twoje CV powinno być nie tylko merytoryczne, ale także czytelne i estetyczne. Rekruterzy przeglądają dziesiątki aplikacji, dlatego zadbaj o przejrzysty układ, wyraźne nagłówki i logiczny podział na sekcje. Używaj prostych czcionek i unikaj nadmiaru kolorów czy ozdobników, które mogą utrudniać odbiór treści. Pamiętaj również o poprawności językowej – błędy gramatyczne i interpunkcyjne mogą sprawiać wrażenie niedbałości. Schludny, dobrze sformatowany dokument zwiększa szanse, że Twoje doświadczenie zostanie właściwie ocenione. Kluczowe sekcje Dobrze zorganizowane CV powinno zawierać kilka podstawowych sekcji, które pozwolą rekruterowi szybko ocenić Twoje kompetencje i doświadczenie. Należą do nich: Dane osobowe – imię, nazwisko, numer telefonu, e-mail, lokalizacja. Jeżeli jesteś otwarty na relokację, posiadasz dokument zezwalający na pracę w danej lokalizacji lub interesuje Cię wybrana forma współpracy – warto również o tym wspomnieć w tej sekcji. Doświadczenie zawodowe – najważniejsza część CV. Wypisz wszystkie poprzednie stanowiska, nazwy firm, okresy zatrudnienia (miesiące i lata) oraz zakres obowiązków. Dodatkowym plusem będzie wspomnienie o kluczowych osiągnięciach, które udało się zrealizować podczas pracy na danym stanowisku. Edukacja – ukończone studia i inne formy kształcenia. Umiejętności techniczne – technologie, języki programowania, narzędzia, z którymi masz doświadczenie. Dodatkowo warto uwzględnić: Certyfikaty i kursy – szczególnie jeśli potwierdzają Twoje kompetencje w danej technologii. Umiejętności miękkie (soft skills) – np. komunikacja, praca zespołowa, zarządzanie czasem – podkreślające Twoje podejście do pracy. Podsumowanie/O mnie – krótka sekcja na początku CV, która w kilku zdaniach przedstawia Twoje doświadczenie i specjalizację. Przejrzysty podział na sekcje sprawia, że CV jest łatwe do przyswojenia i zwiększa szanse na pozytywne pierwsze wrażenie. Technologie i narzędzia W branży IT technologie, z którymi pracujesz, są Twoimi podstawowymi narzędziami pracy. Dlatego kluczowe jest, aby jasno i precyzyjnie wskazać, jakie języki programowania, frameworki, bazy danych czy narzędzia znasz i w jakim stopniu je opanowałeś. Najlepiej umieścić je w osobnej sekcji „Umiejętności techniczne”, dzieląc je na kategorie, np.: Języki programowania (np. Python, Java, JavaScript) Bazy danych (np. PostgreSQL, MongoDB) Frameworki i biblioteki (np. React, Spring Boot) Narzędzia i technologie (np. Docker, Kubernetes, Git) Dodatkowo warto uwzględnić technologie w sekcji doświadczenia zawodowego, podając tech stack projektu przy każdym stanowisku. Dzięki temu rekruter od razu zobaczy, w jakich środowiskach pracowałeś i jakie narzędzia wykorzystywałeś na co dzień. Przejrzysta prezentacja technologii ułatwi ocenę Twoich kompetencji i zwiększy Twoje szanse na znalezienie pracy dopasowanej do Twojego doświadczenia. Aktualizacja i personalizacja CV Twoje CV to dokument, który powinien ewoluować wraz z Twoją karierą. Regularnie je aktualizuj, dodając nowe projekty, technologie, certyfikaty czy kursy, które ukończyłeś. Dzięki temu zawsze będziesz gotowy na nowe możliwości zawodowe, a rekruterzy zobaczą, że stale się rozwijasz. Dobrym pomysłem jest również umieszczenie w CV linku do portfolio lub profilu na GitHubie, zwłaszcza jeśli pracujesz jako programista. To świetny sposób, by zaprezentować swoje umiejętności w praktyce. Jeśli zależy Tobie na pracy w konkretnej firmie, warto spersonalizować swoje CV pod daną ofertę – podkreślić umiejętności i doświadczenie, które są kluczowe dla tego stanowiska. Dzięki temu zwiększysz swoje szanse na zaproszenie do kolejnego etapu rekrutacji. Podsumowując, dobrze przygotowane CV to kluczowy element w procesie rekrutacyjnym, który pozwala wyróżnić się wśród innych kandydatów. Pamiętaj, że Twoje doświadczenie, umiejętności i sposób prezentacji są fundamentem, na którym zbudujesz swoją przyszłą karierę w branży IT. A jeśli masz już gotowe CV i rozważasz zmiany zawodowe, wejdź w naszą zakładkę oferty pracy i odkryj, jakie możliwości czekają na Ciebie.

Coraz więcej specjalistów IT decyduje się na pracę na zasadach contractingu. Jest to model współpracy, który pozwala na elastyczność, samodzielność i atrakcyjne zarobki, a jednocześnie stawia przed specjalistami nowe wyzwania. Jak skutecznie rozpocząć karierę kontraktora w branży IT? Czym jest Contracting IT? Contracting to forma współpracy, w której specjalista IT świadczy swoje usługi na podstawie umowy B2B (business-to-business), zazwyczaj poprzez własną działalność gospodarczą. Kontraktorzy mogą pracować nad projektami dla różnych firm, zdobywając cenne doświadczenie w różnych branżach i technologiach. Kluczowe korzyści i wyzwania Zalety Contractingu: Elastyczność – możliwość wyboru projektów i dopasowania ich do indywidualnych preferencji. Wyższe wynagrodzenie – kontraktorzy często zarabiają więcej niż osoby na etacie, dzięki korzystniejszym modelom rozliczeń. Szybkie zdobywanie doświadczenia – praca nad różnych projektach pozwala na szybkie poszerzanie kompetencji. Potencjalne wyzwania: Samodzielność – konieczność samodzielnego zarządzania finansami, podatkami i ubezpieczeniem. Niepewność – brak stałego zatrudnienia może wiązać się z okresami bez projektów. Rozwój kompetencji – aby utrzymać konkurencyjność, konieczne jest stałe doskonalenie umiejętności. Jak zacząć pracę jako Kontraktor IT? 1. Oceń swoje kompetencje i motywacje Przed podjęciem decyzji warto zastanowić się, czy contracting jest odpowiednim wyborem. Samodzielność w prowadzeniu działalności, gotowość do ciągłego rozwoju oraz elastyczne podejście do pracy są kluczowe. 2. Zbadaj rynek i trendy Analiza rynku IT pozwala określić, które technologie i kompetencje są obecnie najbardziej pożądane. Warto śledzić raporty branżowe oraz portale rekrutacyjne, aby dopasować swoje umiejętności do aktualnych potrzeb. Zachęcamy do sprawdzenia naszych raportów: Raporty Harvey Nash 3. Dopełnij kwestie formalne Założenie działalności gospodarczej to niezbędny krok. Warto skonsultować się z doradcą podatkowym w celu wyboru najlepszej formy opodatkowania oraz zadbać o odpowiednie ubezpieczenia. 4. Zbuduj profesjonalny wizerunek Obecność w mediach społecznościowych, takich jak LinkedIn, może znacząco pomóc w pozyskiwaniu projektów. Udział w konferencjach, publikacja artykułów branżowych i aktywność na forach to sposoby na budowanie marki osobistej. 5. Nawiąż kontakty i szukaj projektów Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi specjalizującymi się w contractingu IT może ułatwić znalezienie pierwszego projektu. Sieć kontaktów zawodowych to również cenne źródło nowych możliwości. p.s. Sprawdź nasze oferty pracy, lub zostaw nam swoje CV 😊 Decyzja o przejściu na contracting w branży IT może być krokiem w stronę zawodowej niezależności i rozwoju. Kluczowe jest jednak odpowiednie przygotowanie, świadome podejście do wyzwań oraz systematyczne rozwijanie swoich kompetencji. Właściwe podejście może zapewnić stabilną i satysfakcjonującą karierę na rynku IT.

Agencje rekrutacyjne, takie jak Harvey Nash, odgrywają kluczową rolę w łączeniu firm z najlepszymi talentami na rynku. Dzięki swojemu doświadczeniu, agencje oferują kompleksowe rozwiązania rekrutacyjne, które przyspieszają rozwój biznesu i pomagają firmom znaleźć idealnych specjalistów. Jak działają agencje rekrutacyjne? Analiza potrzeb klienta: Pierwszym krokiem jest dokładne zrozumienie potrzeb rekrutacyjnych klienta. Agencja przeprowadza szczegółową analizę, aby określić wymagania dotyczące stanowiska, kwalifikacji kandydatów oraz kultury organizacyjnej firmy. Analiza rynku: Kolejnym krokiem jest analiza rynku, która pozwala na zrozumienie bieżącej sytuacji rynkowej, identyfikację konkurencji oraz określenie grup docelowych kandydatów. Analiza rynku obejmuje badanie trendów rynkowych, preferencji kandydatów oraz czynników ekonomicznych, które mogą wpływać na proces rekrutacyjny. W Harvey Nash prowadzimy takie badania jak Digital Leadership Report oraz Tech Talent & Salary Report, które dostarczają cennych informacji na temat rynku pracy, wynagrodzeń oraz trendów technologicznych. Dzięki temu możemy dostosować swoje działania do aktualnych warunków i skuteczniej pozyskiwać odpowiednich kandydatów. Poszukiwanie kandydatów: Agencje rekrutacyjne korzystają z różnych źródeł, aby znaleźć odpowiednich kandydatów. Wykorzystują bazy danych, sieci kontaktów, portale rekrutacyjne oraz media społecznościowe. W Harvey Nash, proces ten obejmuje również proaktywne docieranie do kandydatów, którzy nie są aktywnie poszukujący pracy, a wpasowują się w kulturę organizacyjna Klienta. Selekcja kandydatów: Po zebraniu aplikacji, agencja przeprowadza wstępną selekcję kandydatów. Obejmuje to analizę CV, przeprowadzanie wywiadów telefonicznych oraz sprawdzanie referencji. Celem jest wyłonienie najlepszych kandydatów, którzy spełniają wymagania Klienta Prezentacja kandydatów: Wyselekcjonowani kandydaci są przedstawiani klientowi. Agencja dostarcza szczegółowe informacje na temat każdego kandydata, w tym ich doświadczenie zawodowe, umiejętności oraz wyniki przeprowadzonych wywiadów Wsparcie w procesie zatrudnienia: Agencje rekrutacyjne wspierają klientów na każdym etapie procesu zatrudnienia. Pomagają w organizacji spotkań rekrutacyjnych, negocjacjach warunków zatrudnienia oraz finalizacji umowy. Korzyści ze współpracy z agencją rekrutacyjną Oszczędność czasu i zasobów: Agencje rekrutacyjne przejmują na siebie większość procesu rekrutacyjnego, co pozwala Klientom skupić się na swojej głównej działalności. Dostęp do szerokiej bazy kandydatów: Dzięki rozległym sieciom kontaktów i bazom danych, agencje mogą szybko znaleźć odpowiednich kandydatów. Profesjonalizm i doświadczenie: Agencje rekrutacyjne posiadają specjalistyczną wiedzę i doświadczenie, które pozwalają im skutecznie przeprowadzać procesy rekrutacyjne. Elastyczność: Agencje oferują różne modele współpracy. W Harvey Nash oferujemy rekrutację stałą, kontraktową, contract management (payroll) oraz executive search, dostosowany do indywidualnych potrzeb Klienta Naszym celem jest dostarczanie najwyższej jakości usług rekrutacyjnych, które wspierają rozwój Twojej firmy. Dzięki doświadczeniu i zaangażowaniu, pomagamy firmom znaleźć idealnych specjalistów, którzy przyczynią się do sukcesu rynkowego.

*** ENGLISH VERSION BELOW *** Z przyjemnością zapraszamy Cię do udziału w ankiecie do Digital Leadership Report 2025 – największego i najdłużej prowadzonego globalnego badania tego rodzaju, realizowanego przez Harvey Nash, część Nash Squared. Raport ten, określany przez jednego z liderów technologicznych jako „okazją do spojrzenia na priorytety i wyzwania oczami innych liderów branży”, gromadzi opinie ponad 2000 CIO, CTO i liderów technologii z całego świata. Weź udział w badaniu już dziś i podziel się swoimi opiniami: Digital Leadership Report 2025 Wypełnienie ankiety zajmie tylko 20 minut i pozwoli odpowiedzieć na kluczowe pytania, które są dziś istotne dla liderów cyfrowych: AI: Jakie rozwiązania już teraz przynoszą wymierne efekty? Inwestycje: W co warto inwestować budżet – w ludzi czy technologie? Wynagrodzenia: Czy moje zarobki i pakiet benefitów są konkurencyjne? Budżet: Jak mój budżet wypada na tle innych w branży? Każdy uczestnik badania jako pierwszy otrzyma pełny raport, a także szczegółowe analizy dostosowane do konkretnego sektora i regionu, które pomogą lepiej zrozumieć rynek i podejmować trafne decyzje biznesowe. Dołącz już dziś! Digital Leadership Report 2025 ... We’re delighted to invite you to take part in the 2025 Digital Leadership Report survey from Harvey Nash, part of Nash Squared, the world’s largest and longest-running study of its kind.Described by one digital leader as their “chance to get inside the minds of their peers”, the report captures the priorities and concerns of over 2,000 CIOs, CTOs and technology executives worldwide. Add your views by completing the survey today Digital Leadership Report 2025The survey takes just 20 minutes to complete and covers key topics which are front of mind of all digital leaders today: •    AI: What’s delivering real results now?•    Investment: Where do I invest my budget when it comes to people and technology?•    Compensation: Is my salary and benefits package competitive?•    Budget: Does my budget stack up against others in the industry?Respondents will be among the first to receive a copy of the full report as well as sector and region-specific insights tailored to your needs.Take part today. Digital Leadership Report 2025

Świat technologii i rekrutacji przechodzi dynamiczną transformację. Sztuczna inteligencja, zmieniające się priorytety inwestycyjne i ewolucja modeli pracy sprawiają, że liderzy muszą nieustannie dostosowywać swoje strategie. Jak wskazują najnowsze raporty branżowe, przyszłość wymaga nowego podejścia do zarządzania talentami i technologią. Generatywna AI: Nowy standard w biznesie? AI, a zwłaszcza jej generatywne modele, takie jak ChatGPT czy narzędzia automatyzujące procesy, redefiniują oczekiwania wobec liderów technologicznych. Według Tech Talent & Salary Report 2024, liczba firm zatrudniających liderów AI wzrosła trzykrotnie w ciągu ostatnich pięciu lat, co odzwierciedla strategiczne znaczenie tej technologii. Niemal 75% organizacji wdrożyło generatywną AI, ale tylko 21% wykorzystuje ją w skali całej organizacji. Co więcej, AI ma ogromny potencjał w obszarach takich jak automatyzacja procesów, tworzenie oprogramowania i obsługa klienta. W ramach pilotażu przeprowadzonego przez Nash Squared, wdrożenie GenAI w obszarze tworzenia oprogramowania zwiększyło produktywność zespołów aż o 20%. Elastyczność pracy jako magnes na talenty Elastyczne podejście do miejsca i czasu pracy pozostaje kluczowym czynnikiem przyciągającym talenty. Jak wynika z Digital Leadership Report Pulse 2024, w ostatnim półroczu wzrosła liczba firm wymagających większej obecności w biurze, ale organizacje te ryzykują, że stracą na atrakcyjności w oczach potencjalnych pracowników. Z drugiej strony hybrydowe modele pracy mają ogromny wpływ na różnorodność. Firmy z minimalnym wymogiem obecności w biurze zatrudniają średnio o 27% więcej kobiet niż te, które preferują pełny tydzień pracy stacjonarnej. Te dane pokazują, jak istotne jest dostosowanie polityki pracy do zmieniających się potrzeb pracowników. Nowoczesne przywództwo: Cechy liderów technologii Zarządzanie technologią wymaga dziś od liderów znacznie więcej niż technicznej wiedzy. Jak wskazuje Tech Talent & Salary Report, aż 51% specjalistów IT uważa, że kluczową cechą liderów jest zdolność budowania pozytywnej kultury w zespołach, a nie tylko znajomość najnowszych technologii. Liderzy technologiczni są również coraz częściej obecni w zarządach firm. W badaniach zawartych w Digital Leadership Report 2023 podkreślono, że ich strategiczna rola rośnie, zwłaszcza w kontekście wdrażania nowych technologii, takich jak AI, czy wprowadzania zmian w kulturze pracy. Inwestycje w technologię: Optymalizacja czy rozbudowa Według danych, aż 43% organizacji planuje zwiększenie budżetów technologicznych, ale jednocześnie obserwuje się odmrożenie planów związanych z zatrudnianiem nowych pracowników. Firmy inwestują w automatyzację, analizę danych i sztuczną inteligencję, aby poprawić efektywność operacyjną. Wspomniane raporty podkreślają, że technologia staje się nie tylko narzędziem oszczędności, ale także źródłem nowych przychodów – organizacje poszukują sposobów na monetyzację istniejących produktów i usług. Co to oznacza dla przyszłości rekrutacji? Transformacja technologiczna wymusza zmiany w procesach rekrutacyjnych - aż 37% specjalistów IT przeszło do branży technologicznej z innych sektorów, co pokazuje, jak ważne stają się alternatywne ścieżki kariery. Firmy otwierające się na takie talenty budują bardziej różnorodne i kreatywne zespoły. Liderzy technologii i HR stoją w obliczu wyzwań związanych z AI, hybrydowymi modelami pracy i zmieniającymi się priorytetami inwestycyjnymi. Sukces wymaga od nich nie tylko elastyczności, ale także odwagi w eksperymentowaniu z nowymi strategiami. Organizacje, które potrafią połączyć rozwój technologiczny z efektywnym zarządzaniem talentami, zyskają znaczącą przewagę konkurencyjną. Czy Twoja firma jest gotowa na te wyzwania?

W dobie intensywnych zmian technologicznych działy HR stają przed wyzwaniem dostosowania się do dynamicznych oczekiwań zarówno pracowników, jak i organizacji. Wprowadzenie cyfrowych narzędzi do procesów HR nie jest już tylko opcją, ale koniecznością, aby nadążyć za tempem współczesnych przedsiębiorstw. Cyfryzacja HR otwiera drzwi do automatyzacji, analityki danych, zdalnych form pracy oraz elastycznych metod zarządzania. Sprawdźmy, jak technologie zmieniają HR i co można zrobić, aby jak najlepiej wdrożyć cyfrowe narzędzia. 1. Nowe technologie w HR: Automatyzacja i sztuczna inteligencja Wdrażanie sztucznej inteligencji i automatyzacji usprawnia pracę działów HR, eliminując rutynowe, czasochłonne zadania. Procesy takie jak selekcja kandydatów, przetwarzanie wniosków czy analiza wyników ankiet pracowniczych można teraz realizować szybciej i efektywniej, co pozwala pracownikom HR skupić się na bardziej złożonych zadaniach. Analiza danych za pomocą AI umożliwia lepsze przewidywanie potrzeb organizacyjnych, co sprzyja trafniejszym decyzjom strategicznym (pamiętajmy jednak, że AI to tylko jedno z narzędzi wspierających proces podejmowania decyzji). 2. Rekrutacja cyfrowa: Elastyczność i przygotowanie do spotkań online Rekrutacja online stała się normą, wymagając od kandydatów i firm znajomości narzędzi cyfrowych oraz profesjonalnego przygotowania do rozmów online. Korzystanie z platform takich jak Zoom czy Teams oraz dbanie o jakość sprzętu i oświetlenia wpływa na komunikację i profesjonalny wizerunek. Spotkania online oferują nowe możliwości, umożliwiając rekrutację na globalną skalę i oszczędność czasu, choć wymagają większej elastyczności i zdolności adaptacji. 3. Zarządzanie talentami i rozwój kompetencji: Personalizacja Personalizacja ścieżek kariery to jeden z kluczowych trendów w HR. Dzięki systemom zarządzania zasobami ludzkimi (HRM) dział HR może oferować pracownikom ścieżki rozwoju dopasowane do ich ambicji i umiejętności. Spersonalizowane programy rozwoju pozwalają na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów oraz zwiększenie zaangażowania pracowników. Platformy e-learningowe oraz systemy do zarządzania procesem uczenia (LMS) dają pracownikom dostęp do materiałów i szkoleń w dogodnym czasie i miejscu, co pozytywnie wpływa na ich rozwój. 4. Zaangażowanie i dobrostan pracowników: Cyfrowe narzędzia monitorujące HR coraz częściej sięga po technologie wspierające dobrostan psychiczny pracowników. Ankiety, analizy oraz platformy feedbackowe umożliwiają regularne mierzenie poziomu zaangażowania i nastroju pracowników, co pozwala na szybką reakcję w przypadku problemów. Wprowadzenie rozwiązań, takich jak rozmowy one-on-one czy benefity wpływające na lepsze samopoczucie, sprzyja tworzeniu środowiska sprzyjającego dobrostanowi pracowników, co przekłada się na ich większą motywację. 5. Zdalne zespoły i elastyczne modele pracy: Nowe wyzwania dla HR Model pracy hybrydowej i zdalnej wymaga nowego podejścia do zarządzania zespołami rozproszonymi. Cyfrowe narzędzia, takie jak Slack, Microsoft Teams, Planner czy Asana, pomagają monitorować postępy w realizacji zadań i wspierają współpracę zespołową. Spotkania integracyjne oraz zdalne szkolenia wspierają rozwój pracowników i wzmacniają kulturę organizacyjną. 6. Wyzwania związane z cyberbezpieczeństwem i prywatnością Cyfrowe zarządzanie HR wiąże się z nowymi wyzwaniami w zakresie ochrony danych. Działy HR przetwarzają dane osobowe, wynagrodzenia oraz wyniki ocen pracowników, a bezpieczeństwo tych informacji jest kluczowe. Przestrzeganie przepisów o ochronie danych, takich jak RODO, oraz inwestycje w odpowiednie zabezpieczenia IT są niezbędne, aby zagwarantować prywatność pracownikom i minimalizować ryzyko wycieków danych. 7. Jak efektywnie dostosować procesy HR do obecnych czasów? Aby skutecznie wdrożyć transformację cyfrową w HR, warto skoncentrować się na kilku kluczowych elementach: Inwestycja w technologię: Nowoczesne oprogramowanie i narzędzia analityczne są podstawą skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Rozwijanie kompetencji cyfrowych: Działy HR powinny stale podnosić swoje kwalifikacje w zakresie nowych technologii, aby w pełni wykorzystać dostępne narzędzia. Skupienie na danych: Analityka HR to fundament świadomego podejmowania decyzji, dlatego gromadzenie i analiza danych o pracownikach to podstawa budowania strategii HR. Personalizacja i elastyczność: Indywidualne podejście do pracownika, dostosowanie oferty rozwojowej oraz elastyczne modele pracy to trendy kształtujące przyszłość firm. Bezpieczeństwo i zgodność z przepisami: Cyberbezpieczeństwo i zgodność z prawem muszą być priorytetami przy przetwarzaniu danych pracowników. Wprowadzanie procesów HR w erę cyfrową to ciągła adaptacja i otwartość na nowe technologie. Automatyzacja, sztuczna inteligencja, analityka danych oraz cyfrowe narzędzia do monitorowania zaangażowania i dobrostanu pracowników to kluczowe elementy wspierające HR w realizacji celów organizacji. Dzięki cyfrowej transformacji dział HR zyskuje na efektywności i staje się bardziej strategicznym partnerem w budowaniu konkurencyjności firmy, co przekłada się na wzrost satysfakcji i lojalności pracowników.

Na co dzień, jako rekruterzy specjalizujący się w branży IT, wspieramy proces dopasowywania talentów do topowych firm. Mimo to kilkukrotnie usłyszałam od kandydatów różne historie o rekruterach, które urosły do rangi mitów dotyczących wszystkich specjalistów naszej profesji. Często wynikają one z nieporozumień lub braku zrozumienia tego, jak wygląda nasza codzienna praca. Stąd pomysł na ten artykuł, w którym obalimy pięć najczęściej powtarzanych, nieprawdziwych przekonań o rekruterach IT. Mit 1: „Rekruterzy traktują kandydatów masowo, jak numerki, bo liczą się tylko statystyki.”Tak, często mamy przysłowiowo „ręce pełne roboty” – codziennie przeglądamy dziesiątki CV, aktywnie poszukujemy kandydatów różnymi metodami, przeprowadzamy wstępne rozmowy, umawiamy spotkania z klientami itp. Zazwyczaj też prowadzimy nie jeden, a kilka, a nawet kilkanaście procesów rekrutacyjnych jednocześnie! Jednak absolutnie nie oznacza to, że kandydaci są dla nas jedynie „numerkami” w statystykach. Każdy z Was to dla nas osobna historia z wyjątkowym doświadczeniem, ambicjami i preferencjami. Zależy nam na tym, aby od samego początku jasno zrozumieć Wasze oczekiwania, bo wierzymy, że dobra komunikacja to podstawa efektywnego procesu rekrutacyjnego. Dzięki temu możemy wspólnie osiągnąć cel – nie tylko zamknąć jedną rekrutację, ale też zbudować długoterminową relację, która może przynieść owoce w przyszłości. Mit 2: „Rekruter nie chce zdradzić, jaka jest stawka na stanowisku, lub nie podaje maksymalnej, choć wie.”Rozumiemy, że kwestia wynagrodzenia jest kluczowym elementem rekrutacji, i często pojawia się przekonanie, że ukrywamy rzeczywiste widełki płacowe. W rzeczywistości sami często nie znamy maksymalnej stawki, ponieważ zależy ona od wielu czynników, takich jak doświadczenie kandydata, jego umiejętności czy budżet klienta. Firmy często pozostawiają sobie pewną elastyczność, zwłaszcza jeśli pojawi się wyjątkowy kandydat. Zawsze staramy się być transparentni w rozmowach o wynagrodzeniu i podawać Wam wszystkie dostępne informacje. Naszym celem jest, abyście otrzymali ofertę satysfakcjonującą i jednocześnie realistyczną dla klienta. Dlatego otwarta rozmowa na początku procesu jest kluczowa – chcemy znać Wasze oczekiwania, aby wspólnie wynegocjować jak najlepsze warunki. Mit 3: „Rekruterzy zadają te same pytania każdemu kandydatowi – brak w tym empatii i indywidualnego podejścia.”Zdajemy sobie sprawę, że niektóre pytania, np. o okres wypowiedzenia czy motywację do zmiany pracy, mogą wydawać się powtarzalne. Niemniej te informacje są kluczowe zarówno dla nas, jak i dla klientów, z którymi współpracujemy. Musimy je zebrać, aby mieć pełny obraz sytuacji i dopasować ofertę do Twoich potrzeb. To, że pytamy o te same kwestie, nie oznacza, że działamy schematycznie i bez empatii. W każdym procesie staramy się zrozumieć Waszą indywidualną sytuację i potrzeby. Motywacje mogą się różnić – dla jednej osoby najważniejsze będzie wynagrodzenie i forma zatrudnienia, dla innej elastyczne godziny pracy czy rozwój w określonym kierunku. Im więcej wiemy o Waszych preferencjach, tym większa szansa, że znajdziemy ofertę idealnie dopasowaną do Waszych oczekiwań. Mit 4: „Rekruterzy nie rozumieją technologii, o których mówią.”Często słyszymy, że rekruterzy IT nie mają wystarczającej wiedzy technicznej, aby ocenić kandydatów. W rzeczywistości wielu z nas posiada solidne podstawy technologiczne – nie programujemy, ale znamy technologie, trendy rynkowe i wymagania klientów, z którymi współpracujemy. Jesteśmy w stałym kontakcie z zespołami technicznymi, co pozwala nam lepiej rozumieć, jakie umiejętności są kluczowe na danych stanowiskach. Naszym zadaniem nie jest kodowanie ani szczegółowa ocena techniczna – za to odpowiadają eksperci klienta. Nasza rola polega na zrozumieniu kompetencji kandydatów i ich dopasowaniu do konkretnego projektu czy zespołu. Wciąż się rozwijamy i uczymy o nowych technologiach, by móc zadawać odpowiednie pytania i lepiej zrozumieć Wasze umiejętności. Mit 5: „Rekruterzy chcą zamknąć rekrutację na siłę, nawet jeśli oferta nie jest odpowiednia.”Niektórzy uważają, że naszym celem jest jak najszybsze „sprzedanie” oferty, bez względu na jej dopasowanie. To jednak dalekie od prawdy. Zależy nam, abyście byli zadowoleni z nowej pracy, bo dobrze wiemy, że niedopasowanie oznacza problemy dla każdej ze stron. Gdy kandydat szybko odchodzi, klient traci pracownika, a nasza praca idzie na marne. Zawsze staramy się zrozumieć potrzeby kandydatów i naszych klientów, aby obie strony były zadowolone – to jest miarą naszego sukcesu. Jeśli widzimy, że oferta nie spełnia Waszych oczekiwań, otwarcie o tym mówimy. Naszym celem jest długoterminowa współpraca, a nie jednorazowe „domknięcie” procesu, dlatego zależy nam na odpowiednim dopasowaniu oferty do kandydata. Rekrutacja wymaga od nas, rekruterów, zrozumienia zarówno potrzeb kandydatów, jak i oczekiwań klientów. Staramy się być transparentni, empatyczni i zawsze działać w interesie obu stron – mamy nadzieję, że ten artykuł pozwolił Wam spojrzeć na naszą perspektywę i obalił mity krążące w środowisku IT.Jeśli szukacie nowych wyzwań zawodowych, zajrzyjcie na naszą zakładkę Kariera, gdzie znajdziecie najnowsze oferty pracy. Zachęcamy też do śledzenia naszych mediów społecznościowych, gdzie dzielimy się poradami i nowinkami z branży IT.