All News & Insights

Rynek pracy IT to jedno z najbardziej dynamicznych i konkurencyjnych środowisk. Kluczowym elementem sukcesu w tej branży jest doświadczenie, ale zanim będziesz mieć okazję zaprezentować swoje umiejętności na rozmowie kwalifikacyjnej, pierwszym krokiem jest CV. To właśnie ono jest Twoją wizytówką i pierwszym, co widzi potencjalny hiring manager. Dobrze przygotowany życiorys może zdecydować o tym, czy zostaniesz zaproszony na rozmowę. W tym artykule podpowiadamy, jak stworzyć CV, które w pełni podkreśli Twoje doświadczenie i kompetencje, zwiększając szanse na zdobycie wymarzonego stanowiska. Liczba stron CV Nie ma jednej złotej zasady określającej idealną długość CV – wszystko zależy od Twojego doświadczenia. Jeśli dopiero zaczynasz karierę, jedna strona w zupełności wystarczy. Natomiast osoby z 10-letnim stażem nie powinny ograniczać się do jednej strony kosztem istotnych informacji. Kluczowe jest, aby dokument był konkretny i przejrzysty – zamiast rozwlekać opis, skup się na swoim doświadczeniu zawodowym, zakresie obowiązków i osiągnięciach. Unikaj zbędnych detali, ale nie pomijaj informacji, które realnie pokazują Twoje kompetencje. Zazwyczaj dla specjalistów z kilkuletnim doświadczeniem 3-4 strony CV powinny być wystarczające. Przejrzystość i estetyka Twoje CV powinno być nie tylko merytoryczne, ale także czytelne i estetyczne. Rekruterzy przeglądają dziesiątki aplikacji, dlatego zadbaj o przejrzysty układ, wyraźne nagłówki i logiczny podział na sekcje. Używaj prostych czcionek i unikaj nadmiaru kolorów czy ozdobników, które mogą utrudniać odbiór treści. Pamiętaj również o poprawności językowej – błędy gramatyczne i interpunkcyjne mogą sprawiać wrażenie niedbałości. Schludny, dobrze sformatowany dokument zwiększa szanse, że Twoje doświadczenie zostanie właściwie ocenione. Kluczowe sekcje Dobrze zorganizowane CV powinno zawierać kilka podstawowych sekcji, które pozwolą rekruterowi szybko ocenić Twoje kompetencje i doświadczenie. Należą do nich: Dane osobowe – imię, nazwisko, numer telefonu, e-mail, lokalizacja. Jeżeli jesteś otwarty na relokację, posiadasz dokument zezwalający na pracę w danej lokalizacji lub interesuje Cię wybrana forma współpracy – warto również o tym wspomnieć w tej sekcji. Doświadczenie zawodowe – najważniejsza część CV. Wypisz wszystkie poprzednie stanowiska, nazwy firm, okresy zatrudnienia (miesiące i lata) oraz zakres obowiązków. Dodatkowym plusem będzie wspomnienie o kluczowych osiągnięciach, które udało się zrealizować podczas pracy na danym stanowisku. Edukacja – ukończone studia i inne formy kształcenia. Umiejętności techniczne – technologie, języki programowania, narzędzia, z którymi masz doświadczenie. Dodatkowo warto uwzględnić: Certyfikaty i kursy – szczególnie jeśli potwierdzają Twoje kompetencje w danej technologii. Umiejętności miękkie (soft skills) – np. komunikacja, praca zespołowa, zarządzanie czasem – podkreślające Twoje podejście do pracy. Podsumowanie/O mnie – krótka sekcja na początku CV, która w kilku zdaniach przedstawia Twoje doświadczenie i specjalizację. Przejrzysty podział na sekcje sprawia, że CV jest łatwe do przyswojenia i zwiększa szanse na pozytywne pierwsze wrażenie. Technologie i narzędzia W branży IT technologie, z którymi pracujesz, są Twoimi podstawowymi narzędziami pracy. Dlatego kluczowe jest, aby jasno i precyzyjnie wskazać, jakie języki programowania, frameworki, bazy danych czy narzędzia znasz i w jakim stopniu je opanowałeś. Najlepiej umieścić je w osobnej sekcji „Umiejętności techniczne”, dzieląc je na kategorie, np.: Języki programowania (np. Python, Java, JavaScript) Bazy danych (np. PostgreSQL, MongoDB) Frameworki i biblioteki (np. React, Spring Boot) Narzędzia i technologie (np. Docker, Kubernetes, Git) Dodatkowo warto uwzględnić technologie w sekcji doświadczenia zawodowego, podając tech stack projektu przy każdym stanowisku. Dzięki temu rekruter od razu zobaczy, w jakich środowiskach pracowałeś i jakie narzędzia wykorzystywałeś na co dzień. Przejrzysta prezentacja technologii ułatwi ocenę Twoich kompetencji i zwiększy Twoje szanse na znalezienie pracy dopasowanej do Twojego doświadczenia. Aktualizacja i personalizacja CV Twoje CV to dokument, który powinien ewoluować wraz z Twoją karierą. Regularnie je aktualizuj, dodając nowe projekty, technologie, certyfikaty czy kursy, które ukończyłeś. Dzięki temu zawsze będziesz gotowy na nowe możliwości zawodowe, a rekruterzy zobaczą, że stale się rozwijasz. Dobrym pomysłem jest również umieszczenie w CV linku do portfolio lub profilu na GitHubie, zwłaszcza jeśli pracujesz jako programista. To świetny sposób, by zaprezentować swoje umiejętności w praktyce. Jeśli zależy Tobie na pracy w konkretnej firmie, warto spersonalizować swoje CV pod daną ofertę – podkreślić umiejętności i doświadczenie, które są kluczowe dla tego stanowiska. Dzięki temu zwiększysz swoje szanse na zaproszenie do kolejnego etapu rekrutacji. Podsumowując, dobrze przygotowane CV to kluczowy element w procesie rekrutacyjnym, który pozwala wyróżnić się wśród innych kandydatów. Pamiętaj, że Twoje doświadczenie, umiejętności i sposób prezentacji są fundamentem, na którym zbudujesz swoją przyszłą karierę w branży IT. A jeśli masz już gotowe CV i rozważasz zmiany zawodowe, wejdź w naszą zakładkę oferty pracy i odkryj, jakie możliwości czekają na Ciebie.

Coraz więcej specjalistów IT decyduje się na pracę na zasadach contractingu. Jest to model współpracy, który pozwala na elastyczność, samodzielność i atrakcyjne zarobki, a jednocześnie stawia przed specjalistami nowe wyzwania. Jak skutecznie rozpocząć karierę kontraktora w branży IT? Czym jest Contracting IT? Contracting to forma współpracy, w której specjalista IT świadczy swoje usługi na podstawie umowy B2B (business-to-business), zazwyczaj poprzez własną działalność gospodarczą. Kontraktorzy mogą pracować nad projektami dla różnych firm, zdobywając cenne doświadczenie w różnych branżach i technologiach. Kluczowe korzyści i wyzwania Zalety Contractingu: Elastyczność – możliwość wyboru projektów i dopasowania ich do indywidualnych preferencji. Wyższe wynagrodzenie – kontraktorzy często zarabiają więcej niż osoby na etacie, dzięki korzystniejszym modelom rozliczeń. Szybkie zdobywanie doświadczenia – praca nad różnych projektach pozwala na szybkie poszerzanie kompetencji. Potencjalne wyzwania: Samodzielność – konieczność samodzielnego zarządzania finansami, podatkami i ubezpieczeniem. Niepewność – brak stałego zatrudnienia może wiązać się z okresami bez projektów. Rozwój kompetencji – aby utrzymać konkurencyjność, konieczne jest stałe doskonalenie umiejętności. Jak zacząć pracę jako Kontraktor IT? 1. Oceń swoje kompetencje i motywacje Przed podjęciem decyzji warto zastanowić się, czy contracting jest odpowiednim wyborem. Samodzielność w prowadzeniu działalności, gotowość do ciągłego rozwoju oraz elastyczne podejście do pracy są kluczowe. 2. Zbadaj rynek i trendy Analiza rynku IT pozwala określić, które technologie i kompetencje są obecnie najbardziej pożądane. Warto śledzić raporty branżowe oraz portale rekrutacyjne, aby dopasować swoje umiejętności do aktualnych potrzeb. Zachęcamy do sprawdzenia naszych raportów: Raporty Harvey Nash 3. Dopełnij kwestie formalne Założenie działalności gospodarczej to niezbędny krok. Warto skonsultować się z doradcą podatkowym w celu wyboru najlepszej formy opodatkowania oraz zadbać o odpowiednie ubezpieczenia. 4. Zbuduj profesjonalny wizerunek Obecność w mediach społecznościowych, takich jak LinkedIn, może znacząco pomóc w pozyskiwaniu projektów. Udział w konferencjach, publikacja artykułów branżowych i aktywność na forach to sposoby na budowanie marki osobistej. 5. Nawiąż kontakty i szukaj projektów Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi specjalizującymi się w contractingu IT może ułatwić znalezienie pierwszego projektu. Sieć kontaktów zawodowych to również cenne źródło nowych możliwości. p.s. Sprawdź nasze oferty pracy, lub zostaw nam swoje CV 😊 Decyzja o przejściu na contracting w branży IT może być krokiem w stronę zawodowej niezależności i rozwoju. Kluczowe jest jednak odpowiednie przygotowanie, świadome podejście do wyzwań oraz systematyczne rozwijanie swoich kompetencji. Właściwe podejście może zapewnić stabilną i satysfakcjonującą karierę na rynku IT.

Raport, w którym NASA odgrywa kluczową rolę, analizuje wpływ sztucznej inteligencji na różne aspekty naszego życia. Omawia on, jak AI rewolucjonizuje nauki o Ziemi, radzi sobie z wyzwaniami środowiskowymi oraz jakie są najnowsze regulacje i potrzeby zarządzania w szybko zmieniającym się krajobrazie technologicznym.

Agencje rekrutacyjne, takie jak Harvey Nash, odgrywają kluczową rolę w łączeniu firm z najlepszymi talentami na rynku. Dzięki swojemu doświadczeniu, agencje oferują kompleksowe rozwiązania rekrutacyjne, które przyspieszają rozwój biznesu i pomagają firmom znaleźć idealnych specjalistów. Jak działają agencje rekrutacyjne? Analiza potrzeb klienta: Pierwszym krokiem jest dokładne zrozumienie potrzeb rekrutacyjnych klienta. Agencja przeprowadza szczegółową analizę, aby określić wymagania dotyczące stanowiska, kwalifikacji kandydatów oraz kultury organizacyjnej firmy. Analiza rynku: Kolejnym krokiem jest analiza rynku, która pozwala na zrozumienie bieżącej sytuacji rynkowej, identyfikację konkurencji oraz określenie grup docelowych kandydatów. Analiza rynku obejmuje badanie trendów rynkowych, preferencji kandydatów oraz czynników ekonomicznych, które mogą wpływać na proces rekrutacyjny. W Harvey Nash prowadzimy takie badania jak Digital Leadership Report oraz Tech Talent & Salary Report, które dostarczają cennych informacji na temat rynku pracy, wynagrodzeń oraz trendów technologicznych. Dzięki temu możemy dostosować swoje działania do aktualnych warunków i skuteczniej pozyskiwać odpowiednich kandydatów. Poszukiwanie kandydatów: Agencje rekrutacyjne korzystają z różnych źródeł, aby znaleźć odpowiednich kandydatów. Wykorzystują bazy danych, sieci kontaktów, portale rekrutacyjne oraz media społecznościowe. W Harvey Nash, proces ten obejmuje również proaktywne docieranie do kandydatów, którzy nie są aktywnie poszukujący pracy, a wpasowują się w kulturę organizacyjna Klienta. Selekcja kandydatów: Po zebraniu aplikacji, agencja przeprowadza wstępną selekcję kandydatów. Obejmuje to analizę CV, przeprowadzanie wywiadów telefonicznych oraz sprawdzanie referencji. Celem jest wyłonienie najlepszych kandydatów, którzy spełniają wymagania Klienta Prezentacja kandydatów: Wyselekcjonowani kandydaci są przedstawiani klientowi. Agencja dostarcza szczegółowe informacje na temat każdego kandydata, w tym ich doświadczenie zawodowe, umiejętności oraz wyniki przeprowadzonych wywiadów Wsparcie w procesie zatrudnienia: Agencje rekrutacyjne wspierają klientów na każdym etapie procesu zatrudnienia. Pomagają w organizacji spotkań rekrutacyjnych, negocjacjach warunków zatrudnienia oraz finalizacji umowy. Korzyści ze współpracy z agencją rekrutacyjną Oszczędność czasu i zasobów: Agencje rekrutacyjne przejmują na siebie większość procesu rekrutacyjnego, co pozwala Klientom skupić się na swojej głównej działalności. Dostęp do szerokiej bazy kandydatów: Dzięki rozległym sieciom kontaktów i bazom danych, agencje mogą szybko znaleźć odpowiednich kandydatów. Profesjonalizm i doświadczenie: Agencje rekrutacyjne posiadają specjalistyczną wiedzę i doświadczenie, które pozwalają im skutecznie przeprowadzać procesy rekrutacyjne. Elastyczność: Agencje oferują różne modele współpracy. W Harvey Nash oferujemy rekrutację stałą, kontraktową, contract management (payroll) oraz executive search, dostosowany do indywidualnych potrzeb Klienta Naszym celem jest dostarczanie najwyższej jakości usług rekrutacyjnych, które wspierają rozwój Twojej firmy. Dzięki doświadczeniu i zaangażowaniu, pomagamy firmom znaleźć idealnych specjalistów, którzy przyczynią się do sukcesu rynkowego.

*** ENGLISH VERSION BELOW *** Z przyjemnością zapraszamy Cię do udziału w ankiecie do Digital Leadership Report 2025 – największego i najdłużej prowadzonego globalnego badania tego rodzaju, realizowanego przez Harvey Nash, część Nash Squared. Raport ten, określany przez jednego z liderów technologicznych jako „okazją do spojrzenia na priorytety i wyzwania oczami innych liderów branży”, gromadzi opinie ponad 2000 CIO, CTO i liderów technologii z całego świata. Weź udział w badaniu już dziś i podziel się swoimi opiniami: Digital Leadership Report 2025 Wypełnienie ankiety zajmie tylko 20 minut i pozwoli odpowiedzieć na kluczowe pytania, które są dziś istotne dla liderów cyfrowych: AI: Jakie rozwiązania już teraz przynoszą wymierne efekty? Inwestycje: W co warto inwestować budżet – w ludzi czy technologie? Wynagrodzenia: Czy moje zarobki i pakiet benefitów są konkurencyjne? Budżet: Jak mój budżet wypada na tle innych w branży? Każdy uczestnik badania jako pierwszy otrzyma pełny raport, a także szczegółowe analizy dostosowane do konkretnego sektora i regionu, które pomogą lepiej zrozumieć rynek i podejmować trafne decyzje biznesowe. Dołącz już dziś! Digital Leadership Report 2025 ... We’re delighted to invite you to take part in the 2025 Digital Leadership Report survey from Harvey Nash, part of Nash Squared, the world’s largest and longest-running study of its kind.Described by one digital leader as their “chance to get inside the minds of their peers”, the report captures the priorities and concerns of over 2,000 CIOs, CTOs and technology executives worldwide. Add your views by completing the survey today Digital Leadership Report 2025The survey takes just 20 minutes to complete and covers key topics which are front of mind of all digital leaders today: •    AI: What’s delivering real results now?•    Investment: Where do I invest my budget when it comes to people and technology?•    Compensation: Is my salary and benefits package competitive?•    Budget: Does my budget stack up against others in the industry?Respondents will be among the first to receive a copy of the full report as well as sector and region-specific insights tailored to your needs.Take part today. Digital Leadership Report 2025

Świat technologii i rekrutacji przechodzi dynamiczną transformację. Sztuczna inteligencja, zmieniające się priorytety inwestycyjne i ewolucja modeli pracy sprawiają, że liderzy muszą nieustannie dostosowywać swoje strategie. Jak wskazują najnowsze raporty branżowe, przyszłość wymaga nowego podejścia do zarządzania talentami i technologią. Generatywna AI: Nowy standard w biznesie? AI, a zwłaszcza jej generatywne modele, takie jak ChatGPT czy narzędzia automatyzujące procesy, redefiniują oczekiwania wobec liderów technologicznych. Według Tech Talent & Salary Report 2024, liczba firm zatrudniających liderów AI wzrosła trzykrotnie w ciągu ostatnich pięciu lat, co odzwierciedla strategiczne znaczenie tej technologii. Niemal 75% organizacji wdrożyło generatywną AI, ale tylko 21% wykorzystuje ją w skali całej organizacji. Co więcej, AI ma ogromny potencjał w obszarach takich jak automatyzacja procesów, tworzenie oprogramowania i obsługa klienta. W ramach pilotażu przeprowadzonego przez Nash Squared, wdrożenie GenAI w obszarze tworzenia oprogramowania zwiększyło produktywność zespołów aż o 20%. Elastyczność pracy jako magnes na talenty Elastyczne podejście do miejsca i czasu pracy pozostaje kluczowym czynnikiem przyciągającym talenty. Jak wynika z Digital Leadership Report Pulse 2024, w ostatnim półroczu wzrosła liczba firm wymagających większej obecności w biurze, ale organizacje te ryzykują, że stracą na atrakcyjności w oczach potencjalnych pracowników. Z drugiej strony hybrydowe modele pracy mają ogromny wpływ na różnorodność. Firmy z minimalnym wymogiem obecności w biurze zatrudniają średnio o 27% więcej kobiet niż te, które preferują pełny tydzień pracy stacjonarnej. Te dane pokazują, jak istotne jest dostosowanie polityki pracy do zmieniających się potrzeb pracowników. Nowoczesne przywództwo: Cechy liderów technologii Zarządzanie technologią wymaga dziś od liderów znacznie więcej niż technicznej wiedzy. Jak wskazuje Tech Talent & Salary Report, aż 51% specjalistów IT uważa, że kluczową cechą liderów jest zdolność budowania pozytywnej kultury w zespołach, a nie tylko znajomość najnowszych technologii. Liderzy technologiczni są również coraz częściej obecni w zarządach firm. W badaniach zawartych w Digital Leadership Report 2023 podkreślono, że ich strategiczna rola rośnie, zwłaszcza w kontekście wdrażania nowych technologii, takich jak AI, czy wprowadzania zmian w kulturze pracy. Inwestycje w technologię: Optymalizacja czy rozbudowa Według danych, aż 43% organizacji planuje zwiększenie budżetów technologicznych, ale jednocześnie obserwuje się odmrożenie planów związanych z zatrudnianiem nowych pracowników. Firmy inwestują w automatyzację, analizę danych i sztuczną inteligencję, aby poprawić efektywność operacyjną. Wspomniane raporty podkreślają, że technologia staje się nie tylko narzędziem oszczędności, ale także źródłem nowych przychodów – organizacje poszukują sposobów na monetyzację istniejących produktów i usług. Co to oznacza dla przyszłości rekrutacji? Transformacja technologiczna wymusza zmiany w procesach rekrutacyjnych - aż 37% specjalistów IT przeszło do branży technologicznej z innych sektorów, co pokazuje, jak ważne stają się alternatywne ścieżki kariery. Firmy otwierające się na takie talenty budują bardziej różnorodne i kreatywne zespoły. Liderzy technologii i HR stoją w obliczu wyzwań związanych z AI, hybrydowymi modelami pracy i zmieniającymi się priorytetami inwestycyjnymi. Sukces wymaga od nich nie tylko elastyczności, ale także odwagi w eksperymentowaniu z nowymi strategiami. Organizacje, które potrafią połączyć rozwój technologiczny z efektywnym zarządzaniem talentami, zyskają znaczącą przewagę konkurencyjną. Czy Twoja firma jest gotowa na te wyzwania?

W dobie intensywnych zmian technologicznych działy HR stają przed wyzwaniem dostosowania się do dynamicznych oczekiwań zarówno pracowników, jak i organizacji. Wprowadzenie cyfrowych narzędzi do procesów HR nie jest już tylko opcją, ale koniecznością, aby nadążyć za tempem współczesnych przedsiębiorstw. Cyfryzacja HR otwiera drzwi do automatyzacji, analityki danych, zdalnych form pracy oraz elastycznych metod zarządzania. Sprawdźmy, jak technologie zmieniają HR i co można zrobić, aby jak najlepiej wdrożyć cyfrowe narzędzia. 1. Nowe technologie w HR: Automatyzacja i sztuczna inteligencja Wdrażanie sztucznej inteligencji i automatyzacji usprawnia pracę działów HR, eliminując rutynowe, czasochłonne zadania. Procesy takie jak selekcja kandydatów, przetwarzanie wniosków czy analiza wyników ankiet pracowniczych można teraz realizować szybciej i efektywniej, co pozwala pracownikom HR skupić się na bardziej złożonych zadaniach. Analiza danych za pomocą AI umożliwia lepsze przewidywanie potrzeb organizacyjnych, co sprzyja trafniejszym decyzjom strategicznym (pamiętajmy jednak, że AI to tylko jedno z narzędzi wspierających proces podejmowania decyzji). 2. Rekrutacja cyfrowa: Elastyczność i przygotowanie do spotkań online Rekrutacja online stała się normą, wymagając od kandydatów i firm znajomości narzędzi cyfrowych oraz profesjonalnego przygotowania do rozmów online. Korzystanie z platform takich jak Zoom czy Teams oraz dbanie o jakość sprzętu i oświetlenia wpływa na komunikację i profesjonalny wizerunek. Spotkania online oferują nowe możliwości, umożliwiając rekrutację na globalną skalę i oszczędność czasu, choć wymagają większej elastyczności i zdolności adaptacji. 3. Zarządzanie talentami i rozwój kompetencji: Personalizacja Personalizacja ścieżek kariery to jeden z kluczowych trendów w HR. Dzięki systemom zarządzania zasobami ludzkimi (HRM) dział HR może oferować pracownikom ścieżki rozwoju dopasowane do ich ambicji i umiejętności. Spersonalizowane programy rozwoju pozwalają na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów oraz zwiększenie zaangażowania pracowników. Platformy e-learningowe oraz systemy do zarządzania procesem uczenia (LMS) dają pracownikom dostęp do materiałów i szkoleń w dogodnym czasie i miejscu, co pozytywnie wpływa na ich rozwój. 4. Zaangażowanie i dobrostan pracowników: Cyfrowe narzędzia monitorujące HR coraz częściej sięga po technologie wspierające dobrostan psychiczny pracowników. Ankiety, analizy oraz platformy feedbackowe umożliwiają regularne mierzenie poziomu zaangażowania i nastroju pracowników, co pozwala na szybką reakcję w przypadku problemów. Wprowadzenie rozwiązań, takich jak rozmowy one-on-one czy benefity wpływające na lepsze samopoczucie, sprzyja tworzeniu środowiska sprzyjającego dobrostanowi pracowników, co przekłada się na ich większą motywację. 5. Zdalne zespoły i elastyczne modele pracy: Nowe wyzwania dla HR Model pracy hybrydowej i zdalnej wymaga nowego podejścia do zarządzania zespołami rozproszonymi. Cyfrowe narzędzia, takie jak Slack, Microsoft Teams, Planner czy Asana, pomagają monitorować postępy w realizacji zadań i wspierają współpracę zespołową. Spotkania integracyjne oraz zdalne szkolenia wspierają rozwój pracowników i wzmacniają kulturę organizacyjną. 6. Wyzwania związane z cyberbezpieczeństwem i prywatnością Cyfrowe zarządzanie HR wiąże się z nowymi wyzwaniami w zakresie ochrony danych. Działy HR przetwarzają dane osobowe, wynagrodzenia oraz wyniki ocen pracowników, a bezpieczeństwo tych informacji jest kluczowe. Przestrzeganie przepisów o ochronie danych, takich jak RODO, oraz inwestycje w odpowiednie zabezpieczenia IT są niezbędne, aby zagwarantować prywatność pracownikom i minimalizować ryzyko wycieków danych. 7. Jak efektywnie dostosować procesy HR do obecnych czasów? Aby skutecznie wdrożyć transformację cyfrową w HR, warto skoncentrować się na kilku kluczowych elementach: Inwestycja w technologię: Nowoczesne oprogramowanie i narzędzia analityczne są podstawą skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Rozwijanie kompetencji cyfrowych: Działy HR powinny stale podnosić swoje kwalifikacje w zakresie nowych technologii, aby w pełni wykorzystać dostępne narzędzia. Skupienie na danych: Analityka HR to fundament świadomego podejmowania decyzji, dlatego gromadzenie i analiza danych o pracownikach to podstawa budowania strategii HR. Personalizacja i elastyczność: Indywidualne podejście do pracownika, dostosowanie oferty rozwojowej oraz elastyczne modele pracy to trendy kształtujące przyszłość firm. Bezpieczeństwo i zgodność z przepisami: Cyberbezpieczeństwo i zgodność z prawem muszą być priorytetami przy przetwarzaniu danych pracowników. Wprowadzanie procesów HR w erę cyfrową to ciągła adaptacja i otwartość na nowe technologie. Automatyzacja, sztuczna inteligencja, analityka danych oraz cyfrowe narzędzia do monitorowania zaangażowania i dobrostanu pracowników to kluczowe elementy wspierające HR w realizacji celów organizacji. Dzięki cyfrowej transformacji dział HR zyskuje na efektywności i staje się bardziej strategicznym partnerem w budowaniu konkurencyjności firmy, co przekłada się na wzrost satysfakcji i lojalności pracowników.

Na co dzień, jako rekruterzy specjalizujący się w branży IT, wspieramy proces dopasowywania talentów do topowych firm. Mimo to kilkukrotnie usłyszałam od kandydatów różne historie o rekruterach, które urosły do rangi mitów dotyczących wszystkich specjalistów naszej profesji. Często wynikają one z nieporozumień lub braku zrozumienia tego, jak wygląda nasza codzienna praca. Stąd pomysł na ten artykuł, w którym obalimy pięć najczęściej powtarzanych, nieprawdziwych przekonań o rekruterach IT. Mit 1: „Rekruterzy traktują kandydatów masowo, jak numerki, bo liczą się tylko statystyki.”Tak, często mamy przysłowiowo „ręce pełne roboty” – codziennie przeglądamy dziesiątki CV, aktywnie poszukujemy kandydatów różnymi metodami, przeprowadzamy wstępne rozmowy, umawiamy spotkania z klientami itp. Zazwyczaj też prowadzimy nie jeden, a kilka, a nawet kilkanaście procesów rekrutacyjnych jednocześnie! Jednak absolutnie nie oznacza to, że kandydaci są dla nas jedynie „numerkami” w statystykach. Każdy z Was to dla nas osobna historia z wyjątkowym doświadczeniem, ambicjami i preferencjami. Zależy nam na tym, aby od samego początku jasno zrozumieć Wasze oczekiwania, bo wierzymy, że dobra komunikacja to podstawa efektywnego procesu rekrutacyjnego. Dzięki temu możemy wspólnie osiągnąć cel – nie tylko zamknąć jedną rekrutację, ale też zbudować długoterminową relację, która może przynieść owoce w przyszłości. Mit 2: „Rekruter nie chce zdradzić, jaka jest stawka na stanowisku, lub nie podaje maksymalnej, choć wie.”Rozumiemy, że kwestia wynagrodzenia jest kluczowym elementem rekrutacji, i często pojawia się przekonanie, że ukrywamy rzeczywiste widełki płacowe. W rzeczywistości sami często nie znamy maksymalnej stawki, ponieważ zależy ona od wielu czynników, takich jak doświadczenie kandydata, jego umiejętności czy budżet klienta. Firmy często pozostawiają sobie pewną elastyczność, zwłaszcza jeśli pojawi się wyjątkowy kandydat. Zawsze staramy się być transparentni w rozmowach o wynagrodzeniu i podawać Wam wszystkie dostępne informacje. Naszym celem jest, abyście otrzymali ofertę satysfakcjonującą i jednocześnie realistyczną dla klienta. Dlatego otwarta rozmowa na początku procesu jest kluczowa – chcemy znać Wasze oczekiwania, aby wspólnie wynegocjować jak najlepsze warunki. Mit 3: „Rekruterzy zadają te same pytania każdemu kandydatowi – brak w tym empatii i indywidualnego podejścia.”Zdajemy sobie sprawę, że niektóre pytania, np. o okres wypowiedzenia czy motywację do zmiany pracy, mogą wydawać się powtarzalne. Niemniej te informacje są kluczowe zarówno dla nas, jak i dla klientów, z którymi współpracujemy. Musimy je zebrać, aby mieć pełny obraz sytuacji i dopasować ofertę do Twoich potrzeb. To, że pytamy o te same kwestie, nie oznacza, że działamy schematycznie i bez empatii. W każdym procesie staramy się zrozumieć Waszą indywidualną sytuację i potrzeby. Motywacje mogą się różnić – dla jednej osoby najważniejsze będzie wynagrodzenie i forma zatrudnienia, dla innej elastyczne godziny pracy czy rozwój w określonym kierunku. Im więcej wiemy o Waszych preferencjach, tym większa szansa, że znajdziemy ofertę idealnie dopasowaną do Waszych oczekiwań. Mit 4: „Rekruterzy nie rozumieją technologii, o których mówią.”Często słyszymy, że rekruterzy IT nie mają wystarczającej wiedzy technicznej, aby ocenić kandydatów. W rzeczywistości wielu z nas posiada solidne podstawy technologiczne – nie programujemy, ale znamy technologie, trendy rynkowe i wymagania klientów, z którymi współpracujemy. Jesteśmy w stałym kontakcie z zespołami technicznymi, co pozwala nam lepiej rozumieć, jakie umiejętności są kluczowe na danych stanowiskach. Naszym zadaniem nie jest kodowanie ani szczegółowa ocena techniczna – za to odpowiadają eksperci klienta. Nasza rola polega na zrozumieniu kompetencji kandydatów i ich dopasowaniu do konkretnego projektu czy zespołu. Wciąż się rozwijamy i uczymy o nowych technologiach, by móc zadawać odpowiednie pytania i lepiej zrozumieć Wasze umiejętności. Mit 5: „Rekruterzy chcą zamknąć rekrutację na siłę, nawet jeśli oferta nie jest odpowiednia.”Niektórzy uważają, że naszym celem jest jak najszybsze „sprzedanie” oferty, bez względu na jej dopasowanie. To jednak dalekie od prawdy. Zależy nam, abyście byli zadowoleni z nowej pracy, bo dobrze wiemy, że niedopasowanie oznacza problemy dla każdej ze stron. Gdy kandydat szybko odchodzi, klient traci pracownika, a nasza praca idzie na marne. Zawsze staramy się zrozumieć potrzeby kandydatów i naszych klientów, aby obie strony były zadowolone – to jest miarą naszego sukcesu. Jeśli widzimy, że oferta nie spełnia Waszych oczekiwań, otwarcie o tym mówimy. Naszym celem jest długoterminowa współpraca, a nie jednorazowe „domknięcie” procesu, dlatego zależy nam na odpowiednim dopasowaniu oferty do kandydata. Rekrutacja wymaga od nas, rekruterów, zrozumienia zarówno potrzeb kandydatów, jak i oczekiwań klientów. Staramy się być transparentni, empatyczni i zawsze działać w interesie obu stron – mamy nadzieję, że ten artykuł pozwolił Wam spojrzeć na naszą perspektywę i obalił mity krążące w środowisku IT.Jeśli szukacie nowych wyzwań zawodowych, zajrzyjcie na naszą zakładkę Kariera, gdzie znajdziecie najnowsze oferty pracy. Zachęcamy też do śledzenia naszych mediów społecznościowych, gdzie dzielimy się poradami i nowinkami z branży IT.

Świat technologii nigdy nie stoi w miejscu. Dynamiczne zmiany, takie jak rozwój sztucznej inteligencji, hybrydowy model pracy oraz rosnące znaczenie alternatywnych ścieżek kariery, sprawiają, że rok 2024 zapowiada się jako kluczowy moment dla rynku pracy w IT. Harvey Nash, we współpracy z LinkedIn, opublikowało najnowszy raport "Tech Talent & Salary Report 2024", który oferuje fascynujący wgląd w aktualne trendy, wyzwania oraz wynagrodzenia w branży technologicznej. Sztuczna inteligencja – narzędzie przyszłości czy chwilowa moda? AI nie tylko zmienia sposób, w jaki pracujemy, ale także redefiniuje kompetencje, które będą najbardziej pożądane w nadchodzących latach. Według raportu, aż 41% firm wciąż nie opracowało strategii związanej z wdrażaniem sztucznej inteligencji, co stawia je przed ogromnym wyzwaniem. Co ciekawe, liczba stanowisk takich jak Head of AI wzrosła trzykrotnie w ciągu ostatnich pięciu lat, a w samym 2023 roku wzrost ten wyniósł 28%. Mimo że AI wciąż budzi pewne obawy, firmy, które już teraz sięgają po te technologie, notują zwiększenie efektywności operacyjnej, a także oszczędności kosztów. Dla liderów technologicznych AI to szansa, która może na zawsze zmienić krajobraz pracy. Jednak bez wyraźnej strategii w tym obszarze, wiele organizacji może pozostać w tyle za konkurencją. Alternatywne ścieżki kariery – koniec ery dyplomów? Coraz więcej pracodawców dostrzega, że tradycyjne ścieżki edukacyjne, takie jak studia informatyczne, nie są już jedyną drogą do kariery w technologii. Jak pokazuje raport, aż 4 na 10 specjalistów IT przeszło do tej branży z innych zawodów, często ucząc się nowych umiejętności samodzielnie lub zdobywając je w trakcie pracy. To duży krok naprzód, szczególnie w kontekście rosnącego deficytu talentów technologicznych. Tym, co wyróżnia ten trend, jest rosnąca liczba kobiet, które przekwalifikowują się do technologii. Ponad połowa z nich rozpoczęła swoją karierę w innych dziedzinach, co wskazuje na rosnące zainteresowanie branżą IT wśród osób, które wcześniej nie miały z nią styczności. To doskonała wiadomość dla firm, które chcą przyciągnąć bardziej zróżnicowany zespół. Hybrydowy model pracy – nowa normalność? Pandemia COVID-19 zmieniła sposób, w jaki pracujemy, a hybrydowy model pracy stał się jedną z najbardziej pożądanych opcji w branży IT. Raport pokazuje, że aż 85% pracowników czuje wsparcie ze strony swoich pracodawców w kontekście pracy hybrydowej i elastyczności, co czyni tę formę zatrudnienia standardem w wielu firmach technologicznych. Jednak liderzy nadal poszukują równowagi między pracą zdalną a biurową. Co ciekawe, 37% respondentów przyznaje, że nie spędza ani jednego dnia w biurze, a dla wielu z nich taka sytuacja jest optymalna. Przyszłość pracy w branży IT zapowiada się zatem jako mieszanka elastyczności i efektywności, gdzie umiejętne zarządzanie zespołami rozproszonymi stanie się kluczową kompetencją liderów. Zarobki w technologii – kto wygrywa w 2024 roku? Mimo globalnych wyzwań ekonomicznych, branża IT wciąż oferuje jedne z najlepszych warunków finansowych na rynku pracy. Aż 45% specjalistów technologicznych otrzymało w ciągu ostatniego roku podwyżkę, co świadczy o nieustannym zapotrzebowaniu na wykwalifikowaną kadrę. Najwięcej zyskali specjaliści od rozwoju aplikacji mobilnych oraz bezpieczeństwa IT, co nie dziwi w kontekście rosnącej liczby zagrożeń cybernetycznych oraz rozwoju technologii mobilnych. Jednak nie tylko wysokość wynagrodzenia się liczy. Firmy muszą oferować coś więcej – elastyczność, rozwój osobisty i dobrze zdefiniowaną kulturę organizacyjną, która będzie przyciągać i zatrzymywać talenty - co pokazuje, że miękkie czynniki są teraz równie ważne, jak wynagrodzenie. "Tech Talent & Salary Report 2024" to lektura obowiązkowa dla każdego, kto chce zrozumieć przyszłość rynku pracy w technologii. AI, elastyczne modele pracy, zarobki i alternatywne ścieżki kariery to tylko niektóre z fascynujących tematów, które zmieniają krajobraz branży IT. Niezależnie od tego, czy jesteś liderem, rekruterem czy specjalistą w tej dziedzinie – pełna wersja raportu to klucz do zrozumienia, jakie kompetencje będą decydować o sukcesie w najbliższych latach - pobierz swój bezpłatny raport juz teraz!